Kovid-19 salgını nedeniyle milyonlarca işçi kısa çalışmaya maruz kaldı. Bazı işyerleri normal çalışmaya dönerken, yüz binlerce işçi hala kısa işlerde.
Peki, iş sözleşmeleri kısa çalışma süresi boyunca askıya alınan işçiler bu süre için kıdem tazminatı alabilir mi?
Kovid-19 salgını nedeniyle, kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları uzatıldı. Yasada üç ay ile sınırlı olan kısa çalışma, bir aylık bir süre için iki kez uzatıldı. Nisan ayında 3 milyon 243 bin, Mayıs ayında 3 milyon 282 bin, Haziran ayında 2 milyon 486 bin ve Temmuz ayında 1 milyon 710 bin kişiye kısa süreli çalışma ödeneği verildi.
Kısa çalışma uygulaması sektörel bazda veya tüm işyerleri için yıl sonuna kadar uzatılabilir. Eylül ayında, Ağustos ayında kaç kişinin kısa çalışmaya tabi olduğu açık olacaktır. Geçmişte, kısa çalışma pratiği en çok 2008 krizinde ve 2018-2019’da kullanılmıştır. İşçilere, bir işveren altında çalıştıkları her yıl için 30 günlük brüt ücretle kıdem tazminatı ödenir. İşçiler kısa çalışma döneminde istihdam edilmediğinden, işveren de ücret ödememektedir. Bu süre zarfında iş sözleşmesi askıya alınır. Kısa çalışma pratiği işten işe değişir. Bazı işyerlerinde çalışma tamamen durdurulurken, bazı işyerlerinde çalışma saatleri 3’te 1 oranında azaltılır.
Kovid-19 salgını sırasında, toplamda yaklaşık 3.5 milyon insan kısa çalışma uygulamasına tabi tutuldu. Kısa süreli uygulama, bu işçilerin çoğunluğu için iki ay ve yaklaşık yarısı için dört ay sürdü. Bazı işçiler için bu süre daha uzun olacaktır. Çalışanlar, kısa süreli çalışmanın kapsadığı süreler için kıdem tazminatı alıp alamayacaklarını merak ediyorlar.
Yargıtay tarafından verilen bir emsal kararı vardır (Yargıtay 9.H. D. öz No: 2010/50993, karar No: 2011/27305). Ankara’daki bir işçi, 2008 krizi sırasında 5 ay 27 gün kısa süreli çalışma ödeneği aldıktan sonra işten çıkarıldığında kıdem tazminatının düşük olduğu gerekçesiyle dava açtı. Yerel mahkeme, kıdem tazminatının hesaplanmasında çalışanın 5 ay ve 27 günlük kısa çalışma süresini dikkate alarak, bu süreye karşılık gelen kıdem tazminatını ödemeye karar verdi. Karar bölge temyiz mahkemesi tarafından onaylandı ve sonuçlandırıldı.
Ancak Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı, Adalet Bakanlığı’nın talebi üzerine Kanunun yararına başvurdu. Uygulamada, kıdem tazminatı esasının hesaplanmasına kısa bir çalışma süresinin eklenip eklenmeyeceği konusunda Kanunda bir açıklık bulunmamakla birlikte, Yargıtay Genel Kurulunun 1983 tarihli kararında, iş Kanunu’nun 55.maddesinde yıllık izin bakımından ele alındığı düşünülen durumlar da kıdem tazminatında dikkate alınmaktadır. Olması gerektiği vurgulandı. İş Kanununun söz konusu maddesinde kısa çalışmanın da yer aldığı belirtilen başvuruda, yasaya göre kısa çalışma süresinin en fazla 3 ay olabileceği belirtildi.
2008 krizinde ülke ekonomisinin koşulları nedeniyle bu sürenin 6 aya çıkarıldığı belirtilen başvuruda, kıdem tazminatının hesaplanmasında Kanunda belirtilen 3 aylık sürenin dikkate alınması gerektiği ve hesaplamaya bu sürenin üzerinde kısa bir çalışma süresinin dahil edilmemesi adil olacağı belirtildi.
Kıdem tazminatı hesaplamasına üç aylık kısa bir çalışma süresinin dahil edilmesi ve yasal bir boşluk bulmak ve uygulamada Birliği sağlamak için üç ayı aşan sürenin hesaplamaya dahil edilmemesi gerektiği belirtildi.
YARGITAY’IN İDARİ KARARI İŞÇİ OLDU
Kıdem tazminatının hesaplanmasında sadece yasada belirtilen ilk üç Ayın kısa çalışma süresinin veya toplam kısa çalışma süresinin dikkate alınıp alınmayacağı konusunda bazı şüpheler ortaya çıkmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında, Kanun koyucunun yasada 3 ay olarak belirlenen kısa çalışma süresini 2008 krizine özgü 6 aya çıkardığı vurgulandı. Bu nedenle, yerel mahkeme ve bölge temyiz Mahkemesinin, davacı işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında 5 ay ve 27 günlük kısa çalışma süresinin tamamını dikkate alma kararının, milletvekilinin ve yasanın iradesine uygun olduğu belirtildi. Bu nedenle, Yüksek Mahkeme, başsavcılığın yasayı ihlal etme talebini reddetti.
Buna göre, covid-19 salgını nedeniyle kısa süreli çalışmaya maruz kalan işçiler, önümüzdeki dönemde kıdem tazminatı almaya hak kazanmak için işten ayrıldıklarında, kısa çalışma süresinin kaç ay olduğuna bakılmaksızın, tüm bu süreler için kıdem tazminatı alabilecekler.
ÜCRETSİZ İZNE AYRILAN İŞÇİLERİN HAKLARI
Kısa çalışmaya ek olarak, işverene, pandemi nedeniyle uygulanan işten çıkarma yasağı sırasında işçiyi ücretsiz izinli bırakma hakkı verildi. Mevzuata göre, normalde ödenmemiş izin sadece işçinin talebi veya rızası ile mümkündür. Ödenmemiş izinler, Yargıtay Genel Kurulu tarafından atıfta bulunulan iş Kanunu’nun 55. maddesinde “yıllık izin bakımından işlenmiş sayılan durumlar” arasında yer almamaktadır. Bununla birlikte, ilgili maddenin (j) alt paragrafında, “işveren tarafından verilen diğer izinler”olarak genel bir ifade vardır. Bu madde işletilirse, pandemi sırasında ücretsiz izne alınan işçiler bu süreler için kıdem tazminatı talep edebilirler.
İşçinin iradesiz olarak ödenmemiş izne alındığı göz önüne alındığında, Yargıtay’ın kısa çalışma sürelerine ilişkin kararı ile birlikte değerlendirildiğinde, ödenmemiş izin süreleri için kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği sonucuna varılabilir.