Kategoriler
Arabulucu İşçi

Kıdem Tazminatı Nedir?

Ne kıdem tazminatı nedir?

İşyerinde en az bir yıl çalışan çalışanın yasada belirtilen diğer şartları yerine getirmesi durumunda, çalışanın son tam yıl için 30 günlük ücretinin tazminatına kıdem tazminatı denir.

Kıdem süresi nasıl hesaplanır?

Çalışanların kıdemi, iş sözleşmesinin periyodik olarak devam edip etmediğine veya yeniden yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde çalıştıkları süre boyunca hesaplanır.

 Kıdem tazminatı için doğru şartlar nelerdir?

* Aktif askerlik hizmeti

* Bağlı oldukları kurum veya fonlardan yaşlılık, emeklilik veya geçersizlik emekli maaşı veya toplu ödeme almak isteyenler.

* Bir kadının evlenirken gönüllü olarak bir yıl sona ermesi veya işçinin ölmesi durumunda, para karşılığında gönüllü olarak çalışması, sigorta alması ve yaşlılık aylığı için prim ödemesi,

Kıdem tazminatının ödenmesi için şartlar nelerdir?

* Aynı işverenin çalışma süresi en az 1 yıl ise kıdem tazminatı ödenir.

* İşveren, çalışana, iş sözleşmesi süresince, çalışanın çalışmaya başladığı tarihten itibaren her bir tam yıl için 30 günlük ücretine eşit bir kıdem tazminatı öder.

* Kıdem tazminatı, iyi niyet ve etik ihlal dışındaki nedenlerle işveren tarafından ödenir.

* İşçinin sağlık, iyi niyet ve etik ihlalleri veya işyerinde işin durdurulması gibi nedenlerden dolayı.

* Kıdem tazminatı askerlik nedeniyle ödenir.

* Kıdem tazminatı, emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu bağlamda gerekli sigorta süresinin ve prim günlerinin doldurulması nedeniyle ödenir.

* Kıdem tazminatı, bir kadın işçinin evliliği nedeniyle ödenir.

* Çalışanın ölümü nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenir.

 işten gönüllü olarak ayrılan bir işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak, işten gönüllü olarak ayrılan bir işçi (istifa) kıdem tazminatı alamaz. Ama; işçi tarafından iş sözleşmesi askerlik nedeniyle (istifa), emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin sürekli iyi niyet ve etik kurallara aykırı hareket yapılan, işveren olmaktan çalışmalarını engelleyen belgeleyen feshi Halinde, çalışma süresi, tazminat hakkı elde edilebilir en az 1 yıl şartıyla kıdem.

Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

30 tutarında kıdem tazminatı, kıdem tazminatı gerektiren bir nedenle herhangi bir iş sözleşmesinin feshi halinde günlük brüt ücret her yıl için ödenir çalıştı.

Bir yıldan kalan dönemler de oranlama ile hesaplamaya dahil edilir.

Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında, çalışana ödenen ücretin yanı sıra, düzenli olarak kendisine verilen tüm para ve paranın brüt tutarları (Seyahat parası, yemek ödeneği, düzenli bonus ödemeleri dikkate alınır.

Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.

Kıdem tazminatı matrahı nasıl hesaplanır?

Asgari ücretin 2020 yılında artmasıyla birlikte baz kıdem tazminatı 385 liradan 2943 liraya çıkacak.

Kıdem tazminatında mola var mı?

Kıdem tazminatı, Borçlar Kanunu uyarınca 10 yıllık bir sınırlama süresine tabidir.

Kıdem tazminatı tavanı nasıl hesaplanır?

– Kıdem tazminatı için üst limit var mı?

2010 yılı kıdem tazminatı tavanı 2.517.01 TL’dir.

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz tahsil edilebilir mi?

İstediğiniz olabilir. Çünkü kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, Mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenmemiş süreye göre ödenir.

Kıdem tazminatından herhangi bir kesinti var mı?

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi düşülür.

Evlilik nedeniyle istifa eden bir kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

İstifa eden çalışan kıdem tazminatı alamaz.

Ancak, yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeniyle işten ayrılan olmaları halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı alma hakkınız olabilir.

Bu haktan yararlanmak için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshedilmesi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması ve fesih sebebinin evlilik olduğu açıkça belirtilmelidir.

Maaşı artırılmayan bir işçi kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir mi?

Ücretlerin artırılması için dönemler veya oranlar için yasal bir çerçeve yoktur.

Ücret uygulamalarına ilişkin yasal düzenleme, işçilerin asgari ücretin altında ücretlerle istihdam edilememesi gerçeğiyle sınırlıdır.

Bunun ötesinde, iş sözleşmelerinde ücret uygulamalarına ilişkin ilkeler belirlenebilir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hükmün yokluğunda, başvuruya ilişkin üstünlük işverene aittir.

İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamakla birlikte, ücret artışlarına ilişkin anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan çalışanın istifa etmiş sayılacağı için tazminat hakkı yoktur.

Kıdem tazminatı hesaplanırken maaşlara hangi ödemeler dahil edilir?

Net ücret, yemek parası, nakit tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, gıda yardımı, ayakkabı (eğer işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate değildir) veya bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ile sosyal yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, yeterlilik artış, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.

Kıdem tazminatı hesaplanırken maaşlara hangi ödemeler dahil değildir?

Yıllık izin ödemesi, evlenme ödeneği, haftalık tatil ödeneği, tatil ödeneği, hastalık yardımı, genel tatil ödeneği, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin, jest ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, Seyahat primleri, sürekli olmayan primler, fazla mesai ücretleri, iş arama yardımı, günlük, tek seferlik ikramiye, iş elbiseleri ve koruyucu ekipman maliyeti bırakın.

Part-zaman çalışanlar kıdem tazminatı almak?

Part-time çalışanlar, tam zamanlı işçiler, eğer gerekli koşulları sağlamaları halinde kıdem tazminatı alma hakkınız olabilir.

Hayatını kaybeden işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödeniyor mu? Ölen işçinin mirasçıları, ölen işçinin kıdem tazminatını mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren bir karar alarak ve işverene vererek alabilirler.

İşyeri transferlerinde kıdem tazminatından kim sorumlu olacak? İşyerlerinin devri veya devri veya bir işverenden başka bir işverene veya başka bir yere devredilmesi durumunda, çalışanın kıdemi, işyerinde veya işyerlerinde hizmet sözleşmelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Her iki işveren de işyerinin veya başka bir elin devri durumunda yapılan kıdem tazminatlarından sorumludur. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi istihdam ettikleri süre ve işçinin devir sırasında aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşyeri 12/7/1975 tarihinden önce herhangi bir şekilde devredilmiş veya el değiştirilmişse, transfer sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, işlenen kıdem tazminatından yeni işveren sorumludur. İşyerleri döneminde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinin hükmü de uygulanabilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İşveren, çalışana, iş sözleşmesinin süresi boyunca, istihdam tarihinden itibaren her bir tam yıl için 30 günlük ücret tutarında bir kıdem tazminatı öder. Aynı oran, bir yıldan kalan dönemler için ödenir. Ücretin yanı sıra, işçiye sağlanan para ile ölçülebilecek para ve faydalar ve yasadan kaynaklanan faydalar da dikkate alınır. Kıdem tazminatının hesaplanması nihai maaşa dayanmaktadır. Kıdem tazminatı, ikramiye vb. çalışan için sağlanan dikkate alınır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki ödemeler • Çıplak ücret • Yemek yardımı • Kasa tazminatı • Gıda yardımı • Yakıt yardımı • Eğitim yardımı • Konut yardımı • sosyal yardım Giyim yardımı • Tedarik yardım • Ayakkabı ya da bedeli • Unvan tazminatı • Aile yardımı • Çocuk yardımı • Kar payı • (eğer işyerinde kullanılan) Havlu ve sabun yardımı dikkate tazminat alınmayacaktır • Taşıt yardımı • Yıpranma tazminatı • Nitelik artış • Sağlık yardımı • Mali sorumluluk tazminatı • Devamlı prim dikkate alınır.

Bildirim/ihbar ücreti nedir?

Alanya Arabulucu Avukat Alanya Arabuluculuk Merkezi

 Çalışan, bildirim şartına uymadan işten ayrılırsa, işveren, bildirim şartına uymadan çalışanın iş sözleşmesini fesheder ve çalışma süresi dikkate alınarak çalışana ödenen tazminata bildirim ücreti denir.

Bildirim/ ihbar tazminatını kim alabilir?

Belirsiz bir iş sözleşmesi olan çalışanlar bildirim ücreti alabilirler. Bildirim belirli süreli iş sözleşmelerine sahip çalışanlara tazminat ödenmez.

– Bildirim süreleri ne kadardır?

İş sözleşmeleri; İki hafta sonra bildirim buçuk yıl, c) 6 hafta bildirim yıl, d) işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi İçin çalışmış olan işçi için karşı tarafa yapıldıktan sonra, b) Dört hafta bildirim diğer tarafa yapıldıktan sonra en az altı ay çalışmış, işi altı aydan bir sürmüş olan işçi için olan işçi için karşı tarafa yapılır, sekiz hafta sonra sona bildirim olarak kabul edilir.

Çalışan işverene bildirim ücreti ödüyor mu, işveren çalışana ödeme yapıyor mu?

İşçiyi haklı bir sebep olmadan işten çıkaran işveren, işçiye ödeme yapar. Haklı bir sebep olmaksızın bir bildirim süresi vermeden işten ayrılan çalışan da işverene bildirim ücreti öder.

Askerlik görevlisinin dönüşünde tekrar işe alınması zorunlu mudur?

Herhangi bir askeri veya yasal görev nedeniyle işten ayrılan işçiler, bu görevin sona ermesinden sonraki iki ay içinde iş bulmak isterlerse, işveren, önceki işlerinde veya benzer işlerde boş pozisyonlar varsa, mevcut koşullar altında, ilk iş için diğer isteklilere tercih ederek derhal işe almak zorundadır.

Askerlik hizmetine giden çalışan askerlik hizmetinden sonra tekrar işe alınmazsa işveren tazminat ödemekle yükümlü mü?

İşveren, gerekli şartlara rağmen iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, iş talebinde bulunan eski çalışana üç aylık ücret karşılığında tazminat öder.

İşyerinde sakatlığı olan bir kişinin sakatlığı daha sonra ortadan kaldırılırsa, İşveren bu işçileri eski işyerlerinde yeniden istihdam edilmesini istediğinde işe almak zorunda mı?

Engelli bir işyerinden ayrılmak zorunda kalan ve daha sonra sakatlığı kaldırılan işçiler, eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını talep ederse, işveren, önceki işlerinde veya benzer işlerde boş pozisyonlar varsa, mevcut koşullar altında, ilk iş için diğer isteklilere tercih ederek derhal işe almakla yükümlüdür.

İşverenin, engelli bir işyerinden ayrılmak zorunda kalan ve daha sonra sakatlığı kaldırılan işçiler, eski işyerlerinde yeniden istihdam edilmesini istediğinde, İşveren bu işçileri işe almazsa tazminat ödeme yükümlülüğü var mı?

İşveren, gerekli koşullara rağmen bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, iş talebinde bulunan eski çalışana altı aylık ücret karşılığında tazminat öder.

İşveren işçilerini ayırt edebilir mi?

İşveren, iş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, felsefi inanç, din ve mezhep veya benzeri nedenlerle ayrımcılık yapamaz. İşveren, temel nedenler olmadıkça, yarı zamanlı bir işçiye tam zamanlı bir işçiye ve sabit süreli bir işçiye belirsiz süreli bir işçiye karşı farklı davranamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğiyle ilgili nedenler gerektirmedikçe, bir işçiyi iş sözleşmesinin imzalanmasından, şartların oluşturulmasından, cinsiyete veya hamileliğe bağlı olarak uygulanmasından ve sonlandırılmasından doğrudan veya dolaylı olarak ayırt edemez. Aynı veya eşit değere sahip bir iş için, cinsiyete bağlı olarak daha düşük bir ücret belirlenemez. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı çıkarmaz.

İş güvenliğinden yararlanmak için şartlar nelerdir?

Bir işçinin iş güvenliğinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte yerine getirilmesi gerekir. Bunlar: * işyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin istihdamı, * iş sözleşmesi belirsiz, * işçinin en az 6 ay kıdemi vardır, işe alım ve işten çıkarma yetkisine sahip bir işveren avukatı yoktur.

Yeniden istihdam tazminatı ne zaman ödenir?

 İşe iade edilen çalışanın işe başlamaması durumunda, işverenin çalışanın iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın feshetmesi durumunda yeniden istihdam tazminatı ödenir.

Yeniden istihdam tazminatı miktarı nedir?

İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğinde veya mahkeme veya özel hakem, gösterilen nedenin geçerli olmadığını belirlediğinde ve fesih geçersiz olduğuna karar verildiğinde, işveren bir ay içinde çalışanı başlatmak zorundadır. İşveren, başvurusunun ardından bir ay içinde çalışana başlamazsa, işçiye en az dört ay ve en fazla sekiz aylık ücret karşılığında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Fesih için geçerli nedenler olarak kabul edilmeyen konular nelerdir?

 Aşağıdaki konular fesih için geçerli bir neden teşkil etmez: a) sendika üyeliği veya işverenin rızası ile çalışma saatleri dışında veya çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak. B) sendika temsilcisi olarak hareket etmek. C) mevzuat veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek veya bu konuda başlatılan sürece katılmak için işverene karşı idari veya adli makamlara başvurmak. D) ırk, renk, cinsiyet, medeni durum, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) kadın işçilerin istihdam edilmesinin yasak olduğu dönemlerde işe gelmemek. f) hastalık veya kaza nedeniyle beklenen bekleme süresi boyunca işten geçici olarak yokluk

İşveren tarafından iş güvencesi altındaki çalışanın iş sözleşmesinin feshi sırasında uyulması gereken kurallar nelerdir?

 İşveren fesih yazılı ve net bir şekilde tam olarak fesih sebebi devlet yapmak zorunda. Süresiz iş sözleşmesi, işçinin davranışları veya üretkenliği ile ilgili nedenlerden dolayı, işçiye karşı iddialara karşı savunmasını almadan feshedilemez.

Fesih bildirimi için dava açma süresi ne kadardır?

Sözleşme istihdam, işgücü mahkemesinde bir ay içinde fesih bildirim tarihinden itibaren dava edebilirsiniz sonlandırıldı, sebepsiz fesih bildirimi ya da gösterilen sebep olarak gösterilir iddia edilen işçinin geçerli bir neden değildir.

Mahkeme işe geri dönmeye karar verirse, işçinin işe başlamak için işverene kaç gün başvurması gerekir?

İşçi, nihai mahkeme kararının bildirilmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.

Mahkemenin yeniden istihdam kararına rağmen işçi işe geri dönmezse sonuçları nelerdir?

Çalışanın öngörülen süre içinde işverene başvurmaması durumunda, işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilir ve işveren sadece bunun yasal sonuçlarından sorumludur.

İşveren kaç gün içinde mahkemenin yeniden istihdam kararını uygulamak zorunda?

İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğinde veya mahkeme veya özel hakem, gösterilen nedenin geçerli olmadığını belirlediğinde ve fesih geçersiz olduğuna karar verildiğinde, işveren bir ay içinde çalışanı başlatmak zorundadır.

İşveren, mahkemenin yeniden istihdam kararına rağmen çalışanı çalıştırmazsa ne olur?

 İşveren, başvurusunu takiben bir ay içinde çalışana başlamazsa, çalışanın mahkemenin sonucuna kadar en az dört ay ve en fazla sekiz aylık ücret ve en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklar için tazminat ödenmesi gerekir.

Çalışanın işe dönüşünün bir sonucu olarak başlaması durumunda, önceki ödemeler düşülür mü?

İade edilen çalışanın işe alınması durumunda, bildirim süresinin avans ödemesi ve kıdem tazminatı yapılacak ödemeden düşülür. İşsiz bir çalışana bildirim süresi verilmezse veya bildirim süresi için ücret önceden ödenmezse, bu süreler için ücret tutarı ayrı olarak ödenir.

İşçinin dört ay içinde ödenen ücret dışındaki diğer hakları var mı?

Yeniden istihdam davasının bir sonucu olarak, işe başlamak için başvuran çalışana 4 ay içinde ödeme yapılmalıdır.

Dört aylık sürenin sigorta primi çalışılmış olarak kabul edilir mi?

İşçi olsun ya da olmasın, kısa vadeli sigorta primi ve işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta şubelerinin primleri, çalışana ödenen ücretlerden ve diğer haklardan dört aya kadar kesilmelidir. Ayrıca, bu dönemlerde hizmetten sayılır.

Çalışanın dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

Feshin geçersizliğine ilişkin kararın sonuçlandırılması itibariyle, 4 aylık ücrete temerrüt faizi uygulanabilir.

Kategoriler
Arabulucu İşçi

Arabulucu nasıl çalışır?

Arabulucu Avukat | Sibel DEMİRAL • Alanya

İş mahkemelerindeki tüm davalar için önce arabulucuyu ziyaret etmeli miyim? Arabuluculuk ücretini kim ödüyor?
Belirli yükümlülükler yerine getirilmezse, iş hayatı bazen hem çalışan hem de işveren için bir sorun teşkil eder.

Yeni düzenlemeyle, iş Mahkemeleri arabuluculuk Kanununun değiştirilmesiyle birlikte, iş talepleri konusunda arabulucuya öncelikli olarak başvurmak zorunlu hale gelmiştir.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan bir eylem yapıldığında, mahkeme davayı prosedürden çıkarmaya karar verir.

Arabuluculuğun en önemli faydaları; yargının İş Yükü, devletin iş yükünü ve devletin yargı masraflarını azaltmak ve tarafların sorunlarını daha az maliyetle ve daha kısa sürede çözmektir.

İş mahkemelerindeki tüm davalar için önce arabulucuyu ziyaret etmeli miyim?

Ücret, kıdem, ihbar vb. alacaklar için başvurular yapılabilir.

Kanun, başvurunun hangi durumlarda yapılacağını, özellikle hizmet tespiti ve iş kazasından kaynaklanan davaların bu kapsamda yer almadığını açıkça belirtmektedir.

SGK hizmet belirleme süreci, kamu düzeni ile de ilgili olduğu için kapsam dışındadır.

Arabuluculuk için nasıl başvurulur ve süreç nasıl çalışır?

Bazı şehirlerde uygulamalar için arabuluculuk merkezleri kurulmuştur. Küçük yerlerde, prosedürler editoryal Ofis tarafından gerçekleştirilir.

Bu süreçte öncelikle yetkili yer belirlenmelidir. İş yeri veya işverenin adresi genel yetkilerdir.

Örneğin, İstanbul’da bir işyeri için burada işlem yapılması gerekiyor. Başvuru sahibi İstanbul dışında olmasına rağmen, bu durumda Arabulucunun faaliyetlerinin görüleceği yer İstanbul’dur.
Dilekçenin sunulmasından sonra, arabuluculuk Merkezi tarafından sistem üzerinden bir arabulucu atanacaktır.

Atanan arabulucu taraflara ulaşacak ve bir Toplantı Tarihi belirleyecek ve 4 haftalık süreç başlayacak.

Diğer bir seçenek ise, tarafların kendi aralarında bir arabulucu ile anlaşarak müzakerelere başlayabilmeleridir.

Bu kez aralarında bir tespit Raporu imzalanacak ve bu rapora göre belirlenen kişi süreci yönetebilir.

Anlaşma veya anlaşmazlık durumunda ne olur?

Bir anlaşmaya varılırsa, kararlaştırılan miktarların ve diğer ayrıntıların yazıldığı bir anlaşma raporu hazırlanır.

Bu dakika bir karar olarak kabul edilir, yani bir mahkeme kararı gibi.

Anlaşmazlık durumunda, bir anlaşmazlık raporu verilir. Şimdi başvuru sahibi bu raporla davasını açabilecek.

Arabuluculuk ücreti ne kadar, ücret kim tarafından ödenir?

Ücret, anlaşma tutarının yüzde 6’sıdır, tarifede belirtilen tutardan daha az değildir ve yarı yarıya ödenir.

Ancak, taraflar bir anlaşma yaparak kimin tarafından ne kadar ödeneceğine karar verebilirler.

Anlaşmazlık durumunda, ücret Hazine tarafından Arabulucuya ödenir ve taraflar ek bir ödeme yapmazlar.

Ancak, yargılanması haksız bulunan Taraf bu ücreti Maliye hazinesi tarafından öder.

İstihdamın sona ermesinde dikkate alınması gereken iki kavram:

“Adil sebep” ve ” geçerli gen”

İş sözleşmesinin feshi ile ilgilenen birimler, iş hukukunda “adil sebep” ve “geçerli sebep” kavramlarını iyi bilmeli ve iş hukukunda yapılan ayrımın ne anlama geldiği noktasında işlemi doğru bir şekilde yapmak zorundadırlar.

İş sözleşmesinin sona ermesinde bu tür durumları açıkça tanımlamamak ve sözleşmenin sona ermesini haklı bir nedenin varlığıyla sona erdirmemek, çalışanın lehine olacak ve işverenin belgelemediği veya haklı göstermediği için olumsuz bir yargının kurulmasına yol açacaktır.

Yani, geçerli sebep ve adil sebep farklı kavramlardır. Her iki sebep de 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktadır.

Nitekim, “geçerli sebep”, “adil sebep” kadar ağır olmasa da, işçinin veya işletmenin şahsiyetinden kaynaklanmaktadır.

Geçerli sebep, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiştir. Ancak, makalenin metninde geçerli nedenlerin ne olacağı açıkça Listelenmemiştir.

Yasanın maddesine göre, çalışanın yetkinliğinden veya davranışından veya işletmenin, işyerinin veya işin geçerli nedenlerden dolayı fesih gerekliliklerinden kaynaklanan bir neden olduğu belirtilmektedir.

İşçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler
İş, işyeri nedenleri

Çalışan nedenleri

İşçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler, işçinin üretkenliğinden veya davranışından kaynaklanan nedenlerle ilgilidir.

İşçinin verimliliğinden kaynaklanan nedenlerden dolayı işgücü eksikliği ve işe uyum ön plana çıkacak ve burada işçiye herhangi bir kusur uygulanmayacaktır.

Bu durumda, işçi işin gerekliliklerini yerine getirmek ister ve tüm bunlara rağmen işi düzgün bir şekilde yerine getiremez.

İşçinin davranışıyla ilgili nedenlerden dolayı, işçinin mevcut işi yetkinlik açısından yapma yeteneğine sahip olmasına rağmen, işi eksik yapar veya hiç yapmaz.

Bu nedenle, burada işçinin kusuru hakkında konuşmak uygun olacaktır.

İş nedenleri

İş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayalı olarak sona ermesinde, işyerinin gereklilikleri nedeniyle fesih durumu belirtilir.

Buradaki en önemli şey işin sürekliliğidir. İstihdamın sona ermesinde, risk altındaki işletmenin sürekliliği ile ilgili bir işten çıkarma söz konusudur.

Bazı nedenlerin varlığında, işçinin bir hatası olmasa bile iş sözleşmesi feshedilebilir.

Bu durumda, işçinin herhangi bir hatası olmasa bile, işveren, aşağıdaki koşullar çerçevesinde çalışanın iş sözleşmesini geçerli bir nedenden dolayı feshedebilir.

Bunlar;

  • Ekonomik kriz,
  • İşyerinin küçültülmesi,
  • Siparişlerde azalma,
  • Teknolojik imkansızlıklar,
  • Bölümlerin kapatılması,
  • Rekabet eksikliği nedeniyle küçülme ile maliyet azaltma faaliyetleri.

Yukarıda belirtilen nedenleri genişletmek mümkündür, bu nedenlerden dolayı işveren, işyerinin devamı için çalışanın kişisel haklarını alma yetkisi ile iş sözleşmesini feshedebilir.

Kategoriler
Arabulucu İşçi

İstifa Eden işçiye Kıdem Tazminatı

Salgın nedeniyle uygulanan işten çıkarma yasağı nedeniyle, işveren işçilere şunları söyledi: “kıdem tazminatını ödeyeceğim, ancak işten çıkaramam. İstifa edebilirsin, kıdem tazminatını ödeyeceğim ” teklifinde bulundu. Bazı işçiler bu noktada yasal yardım talep ederken, Diğerleri işverenin teklifini kabul eder ve istihdamlarını sonlandırır. İstihdamını gönüllü olarak sona erdiren bazı işçiler daha sonra hayal kırıklığı yaşarlar ve tazminat alamazlar, ayrıca işsizlik ödeneğinden yararlanma ve işe geri dönme hakkını kaybederler. Hatta bir bildirim ücreti ödeyerek bir durumla karşı karşıya kalabilirler.
İlk olarak, istihdamını gönüllü olarak sona erdiren işçilerin dikkat etmesi gereken konulara ilişkin olarak Yargıtay’ın içtihat hukukuna ve daha sonra içtihat hukukuna bakmak gerekir. İş Kanununun 24. maddesi, çalışanın haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenler. Buna göre, Sözleşmenin süresi ne olursa olsun, çalışanın bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar şunlardır:
Sağlık nedenleri:

Arabulucu Avukat Sibel Demiral
  • Yapılan iş, işin doğası gereği işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli ise.
  • İşçinin sürekli olarak yakın ve doğrudan buluştuğu işveren veya başka bir işçi, bulaşıcı bir hastalıktan veya işçinin işi ile uyumsuz bir hastalıktan muzdaripse.
    Ahlak ve iyi niyet kurallarına ve benzerlerine uymayan durumlar:
  • İşveren, iş sözleşmesi sırasında önemli noktalardan biri hakkında yanlış bilgi verirse, işçiyi yanlış nitelikler veya koşullar göstererek yanlış yönlendirirse.
  • İşveren, çalışanın veya aile üyelerinden birinin onur ve şerefine dokunacak şekilde kelimeleri konuşursa, (onu hırsızlıkla suçlamak gibi) veya çalışanı cinsel tacize uğratır.
  • İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü şahıslar tarafından cinsel tacize maruz kalması ve bu durum hakkında işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması durumunda.
  • Ücret zamanında ve tam olarak ödenmezse.
    Zorlayıcı sebepler:
  • Çalışanın çalıştığı işyerinde zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa, işin bir haftadan fazla durdurulmasını gerektirir.
    Yukarıda listelenen durumlarda, çalışan, bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşveren, bu nedenle iş sözleşmesini fesheden çalışana kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Adil bir nedenden dolayı istifa eden bir işçi işsizlik ödeneği alır.
    İş sözleşmesini iş değiştirme gibi nedenlerle fesheden çalışan, çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişen bildirim süresini dikkate almalıdır. Örneğin, işyerinden üç yıldan fazla bir süre ayrılacak bir işçi sekiz hafta önceden haber vermelidir. Bu süreler bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Bu nedenle, iş sözleşmesini fesheden çalışanın sözleşmeyi kontrol ederek hareket etmesi gerekir. Bildirim süresine uymayan işçi, işverene bu sürenin ücretine eşit tazminat ödemekle yükümlüdür.

ZAMANI YASALLAŞTIRMAYA DİKKAT
Derhal sona erdirme hakkının kullanımında, etik kurallara ve iyi niyetlere uymayan durumlara dayanarak, geri çekilme süresini dikkate almak gerekir. Çalışanın bu nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı, altı iş gününden sonra, haklı fesih nedenini öğrendiği günden başlayarak ve her durumda, eylemin gerçekleşmesinden bir yıl sonra sona erer. Ancak, maaşları zamanında ödenmeyen işçiler, bu durum devam ettiği sürece derhal fesih hakkını kullanabilirler.
DİLEKÇE İŞVEREN TARAFINDAN İŞLENMEZSE REZERVASYON KABUL EDİLMEYECEKTİR
Yukarıda bahsettiğimiz şeylerin yanı sıra, yasada, çalışanın işten ayrılmasına ilişkin bir hüküm yoktur, ki bu da kamuya “istifa”olarak bilinir. İşçinin istifası ile ilgili olarak yüksek mahkemenin içtihat hukukuna bakmak gerekir. işçinin istifasına ilişkin oda uygulamaları aşağıdaki gibi özetlenmiştir:

  • Çalışanın iş sözleşmesinin adil bir sebep olmaksızın ve önceden haber verilmeksizin sona ermesi istifa olarak kabul edilmelidir. İş ilişkisi, istifa iradesi diğer tarafa ulaştığında sona erer.
  • İstifanın işveren tarafından kabul edilmesi zorunlu olmasa da, dilekçe işveren tarafından işlenmediği ve çalışanın işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda gerçek bir istifadan söz edilemez.
  • İstifaya rağmen, tarafların belirli bir süre için çalışmaya istekli olmaları birleştirilirse, iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin sonunda fesih ile feshedildiği kabul edilmelidir.
    İHALE TEKLİFİ “ÜST DÜZEY TAZMİNATIMIN ÖDENMESİ ÜZERİNE”
  • Şartlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en yaygın biçimde, çalışanın bildirim ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi koşuluyla ayrılma talebi, istifa olarak değil, istifa etme teklifi olarak kabul edilmelidir (iptal anlaşması).

Sibel Demiral Arabulucu Avukat | Alanya
  • FESADA’DA İŞÇİNİN İRADESİ YERİNE GETİRİLİRSE, İŞVEREN İŞTEN ÇIKARILDI OLARAK TANIMLANIR
  • Çalışanın istifa dilekçesinde iradesinin kesintiye uğraması yaygın bir durumdur. İşverenin tazminatın derhal ödeneceğine söz vermesi ve benzer baskılarla çalışandan yazılı bir istifa talep etmesi ve işçinin buna uyması durumunda, gerçek bir istifadan söz edilemez. Bu durumda, feshin işveren tarafından yapıldığı kabul edilmelidir.
  • İşverenin baskı başvurusu sonucu verilen istifa dilekçesi değerlendirilemez. Bu gibi durumlarda, fesih işveren tarafından yapılıp yapılmadığını, ancak işverenin sona ermesinin haklı olup olmadığını değerlendirmek gerekir.
  • İşten çıkarmanın acil nedenleri (ücretlerini zamanında ve tam olarak ödememek gibi) olduğunda ve buna göre işten çıkarmayı talep ettiğinde, çalışanın iradesini çözerek işverenden istifa mektubu alması durumunda istifa geçerli kabul edilemez. Bu durumda, çalışanın sözleşmeyi haklı olarak feshettiği varsayılmalıdır.
    DAVA DİLEKÇESİNE DİKKAT
  • İstifa belgesine dayanmasına rağmen, çalışan bildirimi ve kıdem tazminatının ödenmesi, Türkiye’de fesih sözü gibi çelişkili durumlarda işveren iş bulma kurumunda yapılan beyan, her somut davaya ilişkin olarak bu çelişkinin istifasının geçerliliğinin etkisi dikkate alınmalıdır.
  • İstifa dilekçesinde genel ifadeler kullanılsa bile, işçi dilekçede somut nedenleri belirtebilir.
Kategoriler
Arabulucu İşçi

İş Davası Arabulucu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ” işçi veya işveren alacakları ve tazminat talebi ile açılan davalarda Kanun esas alınarak, bireysel veya toplu iş sözleşmesi, arabulucu davaya uygulanacak. “Bu formda düzenlenmiştir. 01.01.2018’den beri uygulanmaktadır.

Ülkemizdeki nüfusa orantılı olarak çalışan sayısındaki artış ve bunun doğal bir sonucu olarak yüksek sayıda anlaşmazlık, mahkemelerin beklenen hızda yanıt vermesine izin vermez. Gerçekten de, günümüzde iş hukukundan kaynaklanan anlaşmazlıklar hem ilk derece mahkemelerinde hem de yüksek mahkemelerde iş yükünü artırmaktadır. Arabuluculuğun bu yönetmelikle bir vaka koşulu olarak tanıtılması, iş kararında önemli bir değişikliğe neden olmuştur. İş mahkemesinde arabuluculuk gereksinimini getirmede yasa koyucunun temel amacının, iş mahkemelerinin, bölgesel Adalet mahkemelerinin ve yüksek mahkemenin iş yükünü azaltmak ve anlaşmazlıkları kolay, hızlı, ucuz ve etkili bir şekilde çözmek olduğu söylenebilir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun getirdiği yeni düzenlemeye göre, dava açılmadan önce arabulucuya gitmek zorunludur, ancak taraflar arabulucuyla uzlaşmak zorunda değildir. Taraflar arasında bir anlaşmaya varılamazsa, anlaşmazlığı iş mahkemelerine getirmek için herhangi bir engel yoktur.

Bununla birlikte, arabulucuya başvurmadan bir dava açıldığı anlaşılırsa, dava gerekliliğinin olmaması nedeniyle hmk 114 uyarınca herhangi bir işlem yapılmadan davanın reddedilmesine karar verilir.

İş hukukundan kaynaklanan talepler için zorunlu arabuluculuk uygulanır?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3/1. maddesinde arabuluculuk uygulamasının şart olduğu davalar, çalışan ve işveren taleplerinden kaynaklanan talep ve tazminat davaları olarak belirtilmiştir. Buna göre ;

Yeniden istihdam davaları

  • Boşta Kalma Süresi Tazminatından Kaynaklanan Davalar
  • Başlangıç dışı tazminattan kaynaklanan davalar
  • Alacak Kıdem Tazminatından Doğan Davalar
  • İhbar Tazminatından Doğan Davalar
  • Kötü Zorunluluk Tazminatından Kaynaklanan Davalar
  • Bakiye Süresi Ücretinden Kaynaklanan Davalar
  • Eşit Muamele Tazminatından Kaynaklanan Eylemler
  • Sendika Tazminatından Kaynaklanan Davalar
  • Ücretlerden Kaynaklanan Davalar
  • Fazla Mesai Ücretinden Kaynaklanan Davalar
  • Yıllık İzin Ücretinden Kaynaklanan Davalar
  • Seyahat ve yemek ücretlerinden kaynaklanan davalar
  • Ulusal tatil ve genel tatil (UBGT) ücretinden kaynaklanan davalar
  • Prim ve prim ücretinden kaynaklanan davalar

Dava şartı arabuluculuk ile ilgili davalardır.

İş hukukundan kaynaklanan ve zorunlu arabuluculuk kapsamında olmayan davalar Hangileridir?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3/3. maddesinde, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuğun bir dava koşulu olmadığı açıkça düzenlenmiştir. Bu nedenle, taraflar arasındaki bu tür anlaşmazlıklarda, taraflar arabuluculuğa başvurmadan harekete geçebileceklerdir.

Ancak, bu gibi durumlarda, anlaşmazlık arabuluculuk için uygunsa, arabuluculuk uygulanabilir. Bu durumda, tarafların anlaşmazlığı gönüllü arabuluculuk yaparak çözmeleri mümkündür.

Kategoriler
İşçi

Kısa Çalışma Dönemleri İçin Kıdem Tazminatı Verilir mi?

Kovid-19 salgını nedeniyle milyonlarca işçi kısa çalışmaya maruz kaldı. Bazı işyerleri normal çalışmaya dönerken, yüz binlerce işçi hala kısa işlerde.

Peki, iş sözleşmeleri kısa çalışma süresi boyunca askıya alınan işçiler bu süre için kıdem tazminatı alabilir mi?
Kovid-19 salgını nedeniyle, kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları uzatıldı. Yasada üç ay ile sınırlı olan kısa çalışma, bir aylık bir süre için iki kez uzatıldı. Nisan ayında 3 milyon 243 bin, Mayıs ayında 3 milyon 282 bin, Haziran ayında 2 milyon 486 bin ve Temmuz ayında 1 milyon 710 bin kişiye kısa süreli çalışma ödeneği verildi.

Kısa çalışma uygulaması sektörel bazda veya tüm işyerleri için yıl sonuna kadar uzatılabilir. Eylül ayında, Ağustos ayında kaç kişinin kısa çalışmaya tabi olduğu açık olacaktır. Geçmişte, kısa çalışma pratiği en çok 2008 krizinde ve 2018-2019’da kullanılmıştır. İşçilere, bir işveren altında çalıştıkları her yıl için 30 günlük brüt ücretle kıdem tazminatı ödenir. İşçiler kısa çalışma döneminde istihdam edilmediğinden, işveren de ücret ödememektedir. Bu süre zarfında iş sözleşmesi askıya alınır. Kısa çalışma pratiği işten işe değişir. Bazı işyerlerinde çalışma tamamen durdurulurken, bazı işyerlerinde çalışma saatleri 3’te 1 oranında azaltılır.

Kovid-19 salgını sırasında, toplamda yaklaşık 3.5 milyon insan kısa çalışma uygulamasına tabi tutuldu. Kısa süreli uygulama, bu işçilerin çoğunluğu için iki ay ve yaklaşık yarısı için dört ay sürdü. Bazı işçiler için bu süre daha uzun olacaktır. Çalışanlar, kısa süreli çalışmanın kapsadığı süreler için kıdem tazminatı alıp alamayacaklarını merak ediyorlar.

Yargıtay tarafından verilen bir emsal kararı vardır (Yargıtay 9.H. D. öz No: 2010/50993, karar No: 2011/27305). Ankara’daki bir işçi, 2008 krizi sırasında 5 ay 27 gün kısa süreli çalışma ödeneği aldıktan sonra işten çıkarıldığında kıdem tazminatının düşük olduğu gerekçesiyle dava açtı. Yerel mahkeme, kıdem tazminatının hesaplanmasında çalışanın 5 ay ve 27 günlük kısa çalışma süresini dikkate alarak, bu süreye karşılık gelen kıdem tazminatını ödemeye karar verdi. Karar bölge temyiz mahkemesi tarafından onaylandı ve sonuçlandırıldı.

Ancak Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı, Adalet Bakanlığı’nın talebi üzerine Kanunun yararına başvurdu. Uygulamada, kıdem tazminatı esasının hesaplanmasına kısa bir çalışma süresinin eklenip eklenmeyeceği konusunda Kanunda bir açıklık bulunmamakla birlikte, Yargıtay Genel Kurulunun 1983 tarihli kararında, iş Kanunu’nun 55.maddesinde yıllık izin bakımından ele alındığı düşünülen durumlar da kıdem tazminatında dikkate alınmaktadır. Olması gerektiği vurgulandı. İş Kanununun söz konusu maddesinde kısa çalışmanın da yer aldığı belirtilen başvuruda, yasaya göre kısa çalışma süresinin en fazla 3 ay olabileceği belirtildi.

2008 krizinde ülke ekonomisinin koşulları nedeniyle bu sürenin 6 aya çıkarıldığı belirtilen başvuruda, kıdem tazminatının hesaplanmasında Kanunda belirtilen 3 aylık sürenin dikkate alınması gerektiği ve hesaplamaya bu sürenin üzerinde kısa bir çalışma süresinin dahil edilmemesi adil olacağı belirtildi.

Kıdem tazminatı hesaplamasına üç aylık kısa bir çalışma süresinin dahil edilmesi ve yasal bir boşluk bulmak ve uygulamada Birliği sağlamak için üç ayı aşan sürenin hesaplamaya dahil edilmemesi gerektiği belirtildi.

YARGITAY’IN İDARİ KARARI İŞÇİ OLDU

Kıdem tazminatının hesaplanmasında sadece yasada belirtilen ilk üç Ayın kısa çalışma süresinin veya toplam kısa çalışma süresinin dikkate alınıp alınmayacağı konusunda bazı şüpheler ortaya çıkmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında, Kanun koyucunun yasada 3 ay olarak belirlenen kısa çalışma süresini 2008 krizine özgü 6 aya çıkardığı vurgulandı. Bu nedenle, yerel mahkeme ve bölge temyiz Mahkemesinin, davacı işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında 5 ay ve 27 günlük kısa çalışma süresinin tamamını dikkate alma kararının, milletvekilinin ve yasanın iradesine uygun olduğu belirtildi. Bu nedenle, Yüksek Mahkeme, başsavcılığın yasayı ihlal etme talebini reddetti.

Çalışma süresinin kaç ay olduğuna bakılmaksızın, tüm süreler için kıdem tazminatı alır.
Buna göre, covid-19 salgını nedeniyle kısa süreli çalışmaya maruz kalan işçiler, önümüzdeki dönemde kıdem tazminatı almaya hak kazanmak için işten ayrıldıklarında, kısa çalışma süresinin kaç ay olduğuna bakılmaksızın, tüm bu süreler için kıdem tazminatı alabilecekler.

ÜCRETSİZ İZNE AYRILAN İŞÇİLERİN HAKLARI

Kısa çalışmaya ek olarak, işverene, pandemi nedeniyle uygulanan işten çıkarma yasağı sırasında işçiyi ücretsiz izinli bırakma hakkı verildi. Mevzuata göre, normalde ödenmemiş izin sadece işçinin talebi veya rızası ile mümkündür. Ödenmemiş izinler, Yargıtay Genel Kurulu tarafından atıfta bulunulan iş Kanunu’nun 55. maddesinde “yıllık izin bakımından işlenmiş sayılan durumlar” arasında yer almamaktadır. Bununla birlikte, ilgili maddenin (j) alt paragrafında, “işveren tarafından verilen diğer izinler”olarak genel bir ifade vardır. Bu madde işletilirse, pandemi sırasında ücretsiz izne alınan işçiler bu süreler için kıdem tazminatı talep edebilirler.

İşçinin iradesiz olarak ödenmemiş izne alındığı göz önüne alındığında, Yargıtay’ın kısa çalışma sürelerine ilişkin kararı ile birlikte değerlendirildiğinde, ödenmemiş izin süreleri için kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği sonucuna varılabilir.

Kategoriler
İşçi

Kullanılmayan Yıllık izin Parası

KULLANMADIĞIM İZİNLER İÇİN NASIL PARA ALABİLİRİM?

Altı yıldır çalıştığım işyerimde yılda sadece bir hafta izin aldılar. Kullanılmayan izinlerim için nasıl ödeme alabilirim? Eğer ben istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

İş Kanununa göre, yıllık ücretli izin süresi, çalışanın işyerinde çalışma süresine göre belirlenir. Buna göre, işyerinde çalışma süresi;

Bir ila beş yıl arasında 14 gün, 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az 20 gün, 15 yıl veya daha fazla olanlar yıllık ücretli izin 26 gün hakkına sahiptir.

İşin feshi ne olursa olsun, çalışana kullanılmayan izin parası ödenir.

Tatil süreleri yasada belirtilen sürelerden daha az olamaz, ancak toplu iş sözleşmesi veya işveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesi ile artırılabilir. Yıllık izne hak kazanmak için bir yıllık çalışma gereklidir. Bu nedenle, 6 yıllık bir çalışmanız varsa, beş yıllık bir izin hakkına sahipsiniz. İlk yıl hariç, dört yıl boyunca 14 günden 56 güne ve geçen yıl 20 güne kadar ayrılma hakkına sahipsiniz.

Yılda bir haftadan beş yıl içinde 35 güne kadar izin aldığınızdan, toplam 76 gün boyunca 41 kullanılmayan izin için ödeme alabilirsiniz. Çalışırken para bırakmak mümkün değildir. Ancak, gönüllü olarak ayrıldığınızda veya işveren tarafından kovulduğunuzda, kullanılmayan izin ödeneği alabilirsiniz. Bir çalışan, haklı fesih dışında bir nedenden dolayı gönüllü olarak işten ayrılırsa, kıdem tazminatı ödenmez. Sadece kullanılmayan izinler için ödeme alabilirsiniz.

İŞVEREN İŞTEN ÇIKARMA BASKISI VARSA NE YAPMALI?

Nisan ayında iş yerinde 25 gün boyunca çalışma askıya alındı, beni ücretsiz izne çıkardılar. O zamandan beri ödenmemiş izin ödeneği alıyorum. İşveren, 15 Temmuz’dan itibaren ödenmemiş izni tekrar uzattı. Şimdi işi gönüllü olarak bırakmamı istiyorlar. Ne yapmalıyım?

Salgın nedeniyle uygulanan işten çıkarma yasağı 17 ağustos’a kadar uzatıldı. Yasaklama süresi 30 Haziran 2021’e kadar uzatılabilir. Yasaklama döneminde, işveren çalışanı ücretsiz izinli olarak rezerve edebilir. Normalde rızası olmadan ücretsiz izin alan çalışan, bu durumu fesih için haklı bir neden haline getirerek kıdem tazminatı alabilir. Ancak, yasaya göre, işten çıkarma yasağı sırasında ücretsiz izinli alınan çalışan bu durumu haklı çıkaramaz. İşverenin talebini yerine getirirseniz ve iş sözleşmenizi feshetirseniz, kıdem tazminatı alamazsınız. İşverenle anlaşırsanız ve kıdem tazminatınızla ayrılırsanız, işsizlik ödeneği hakkınızı kaybedersiniz.
Bununla birlikte, işveren önceki işinizden dolayı ücret veya fazla mesai ücreti ödemediyse, bunu fesih için haklı bir neden haline getirerek işinizi sona erdirebilirsiniz. Doğru sona erdirmek için ihbar tazminatı alamazsınız, ama kıdem tazminatı alabilirsiniz. Son 3 yılda en az 600 gün çalıştıysanız, yeni bir iş bulamazsanız işsizlik ödeneği hakkınız devam edecektir.

Kullanılmayan izin paraları işten ayrılan kişiye, işten ayrılırken nihai ücret karşılığında ödenir. İş sözleşmesinin feshi ne olursa olsun, çalışanın kullanılmayan izni ödenmelidir.

FON ARTARSA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?

2002 yılında ilk kez sigorta ile çalışmaya başladım. 5800 premium günüm var. 17 yıldır aynı yerde çalışıyorum. İşten ayrılmak istemiyorum, ama kıdem tazminatı Fonu gelirse, kıdem tazminatımı alabilir miyim?

Kıdem tazminatı çalıştıkları her yıl için 30 günlük ücret üzerinden 31 Aralık 2021 yılına kadar ve önümüzdeki dönemde her yıl için 20 günlük ücret esas alınarak tamamlayıcı bir emeklilik sistemine kıdem tazminatı dönüşüm taslağı, gereği tazminat almaya hak kazanacaklar. işten ayrılırken işveren tarafından önceden ödenecektir. 1 Ocak 2022’den sonra çalışılan her yıl için, 11 günlük kıdem tazminatı karşılığında fona ödenen yüzde 3 prim TES içinde birikecektir.

Bu miktarların yüzde 25’i 60 yaşında toplanabilir ve kalan miktar emekli maaşına eklenir ve aylık olarak ödenir. 8 Eylül 1999’dan önce ilk kez sigorta ile çalışmaya başlayanlara, 15 yıllık sigortaya 3600 prim günü ödendi; Bu tarihten sonra işe başlayanlar, 7000 prim gününü tamamladıktan sonra gönüllü olarak işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler. Hala 5800 prim gününüz olduğundan, 40 Ay daha çalışırken ve prim gününüzü 7000’e tamamladığınızda, kendi takdirine bağlı olarak ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilirsiniz. Mevcut yasada bu haklar devam edecektir. Ancak, 1 Ocak 2022’den sonra çalıştığınız her yıl için, 30 gün değil, 19 gün boyunca kıdem tazminatı alabileceksiniz.

Cumhurbaşkanlığı açıklaması: “bu işi kıdem tazminatı konusunda adil bir konuma getirmeden bu adımı atmak adil değil, doğru değil.”Bu nedenle, kıdem tazminatının TES haline dönüştürülmesine ilişkin düzenlemenin nasıl şekilleneceğini veya gündem dışı olup olmayacağını önceden söylemek mümkün değildir.