1 Ocak 2018 tarihinden itibaren yürürlüğe giren yeni düzenlemeyle, mahkemelerin yeniden istihdam davalarında önce arabulucuya başvurmaları gerekecektir. Arabuluculuk uygulaması, mahkemeler üzerindeki yükü azaltmayı ve daha hızlı bir çözüme ulaşmayı amaçladı.
İş sözleşmesi feshedilen çalışan, mahkemeye gitmeden önce fesih bildiriminin bildirildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya iade talebinde bulunmak zorundadır. Arabulucunun atanmasından sonraki üç hafta içinde bir karar verilmelidir. Zorunlu durumlarda bu süreye bir hafta eklenebilir. Arabuluculuk uygulamasının sonunda bir anlaşmaya varılırsa, taraflar tarafından bir uzlaşma belgesi hazırlanacak ve imzalanacaktır. Arabuluculuk sürecinin bir sonucu olarak, çalışan ve işveren eski haline getirme konusunda anlaşamazlarsa, arabulucu tarafından son dakika verildiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar arabuluculuk sonucu işçinin başlamasını kabul ederse, başlangıç tarihi, tazminat ve mali haklar ve başarısızlık durumunda ödenecek tazminat miktarı sözleşme metninde belirtilecektir. Arabulucularla yapılan müzakereler sonunda herhangi bir anlaşmaya varılamazsa, arabulucu bir rapor hazırlayacak ve bu rapor mahkeme başvuru dilekçesine eklenecektir.
Fazla mesai, tatil ücreti, tazminat
Geri ödeme ve kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücretli izinli ücretler, genel tatil ücretleri ve tazminat gibi anlaşmazlıklar öncelikle arabulucuya uygulanması gereken konular arasındadır.
İş kazası ve meslek hastalığı vakaları
İş kazaları ve meslek hastalıklarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında ve bunlarla ilgili tespit ve rücu davalarında arabulucuya gitmeye gerek yoktur. Arabuluculuk sürecine dikkat Arabulucunun daveti üzerine, Taraflardan biri geçerli bir sebep belirtmeden ilk toplantıya katılmazsa ve arabuluculuk faaliyeti sona ererse, toplantıya katılmayan taraf, dava kısmen veya tamamen haklı olsa bile, kararın tüm maliyetinden sorumlu tutulacaktır. Geçerli bir mazeret göstermeden arabuluculuk sürecine katılmayan işveren, dava haklı olsa bile tüm yasal masrafları ödemek zorunda kalacak ve davayı kazanmış olsa bile avukatlık ücretini alamayacaktır. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması nedeniyle sona eren arabuluculuk faaliyeti ile ilgili olarak dosyalanacak davalarda, tarafların yasal masrafları üzerinde kalacaktır.
Uzlaşma yoksa, mahkemeye
Arabulucuya gitmek zorunludur, ancak Taraflar arabuluculuk sürecinin sonunda aynı fikirde olmayabilir. Bu nedenle, taraflar kabul edemezse, mahkemeye gitmek için herhangi bir engel olmayacaktır. Taraflar arabuluculuk müzakerelerinin sonunda bir anlaşmaya varırsa, tarafların kararlaştırılan konuları yeniden yargılamaları mümkün olmayacaktır. Arabuluculukta çözülen bir konunun tekrar yargı konusu olması için, daha sonra tehdit, dolandırıcılık ve güç gibi bir durumun ortaya çıkması gerekir.
Daha düşük maliyet
Arabulucu sistemi mahkeme masraflarından daha ekonomiktir. Dava ücreti ve uzman ücreti gibi masraflar ödenmez. Taraflar arabuluculuk müzakerelerine katılmışlarsa, bir anlaşmaya varırlarsa arabuluculuk ücreti tarifesini eşit olarak ödeyeceklerdir. Taraflar aynı fikirde değilse, iki saatten az müzakere süreleri, kamu bütçesinden taraflar tarafından eşit olarak karşılanacaktır ve iki saatten fazla müzakerelerde iki saatten fazla olacaktır.
İşyerinde en az bir yıl çalışan çalışanın yasada belirtilen diğer şartları yerine getirmesi durumunda, çalışanın son tam yıl için 30 günlük ücretinin tazminatına kıdem tazminatı denir.
Kıdem süresi nasıl hesaplanır?
Çalışanların kıdemi, iş sözleşmesinin periyodik olarak devam edip etmediğine veya yeniden yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde çalıştıkları süre boyunca hesaplanır.
Kıdem tazminatı için doğru şartlar nelerdir?
* Aktif askerlik hizmeti
* Bağlı oldukları kurum veya fonlardan yaşlılık, emeklilik veya geçersizlik emekli maaşı veya toplu ödeme almak isteyenler.
* Bir kadının evlenirken gönüllü olarak bir yıl sona ermesi veya işçinin ölmesi durumunda, para karşılığında gönüllü olarak çalışması, sigorta alması ve yaşlılık aylığı için prim ödemesi,
Kıdem tazminatının ödenmesi için şartlar nelerdir?
* Aynı işverenin çalışma süresi en az 1 yıl ise kıdem tazminatı ödenir.
* İşveren, çalışana, iş sözleşmesi süresince, çalışanın çalışmaya başladığı tarihten itibaren her bir tam yıl için 30 günlük ücretine eşit bir kıdem tazminatı öder.
* Kıdem tazminatı, iyi niyet ve etik ihlal dışındaki nedenlerle işveren tarafından ödenir.
* İşçinin sağlık, iyi niyet ve etik ihlalleri veya işyerinde işin durdurulması gibi nedenlerden dolayı.
* Kıdem tazminatı askerlik nedeniyle ödenir.
* Kıdem tazminatı, emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu bağlamda gerekli sigorta süresinin ve prim günlerinin doldurulması nedeniyle ödenir.
* Kıdem tazminatı, bir kadın işçinin evliliği nedeniyle ödenir.
* Çalışanın ölümü nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenir.
işten gönüllü olarak ayrılan bir işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak, işten gönüllü olarak ayrılan bir işçi (istifa) kıdem tazminatı alamaz. Ama; işçi tarafından iş sözleşmesi askerlik nedeniyle (istifa), emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin sürekli iyi niyet ve etik kurallara aykırı hareket yapılan, işveren olmaktan çalışmalarını engelleyen belgeleyen feshi Halinde, çalışma süresi, tazminat hakkı elde edilebilir en az 1 yıl şartıyla kıdem.
Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
30 tutarında kıdem tazminatı, kıdem tazminatı gerektiren bir nedenle herhangi bir iş sözleşmesinin feshi halinde günlük brüt ücret her yıl için ödenir çalıştı.
Bir yıldan kalan dönemler de oranlama ile hesaplamaya dahil edilir.
Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında, çalışana ödenen ücretin yanı sıra, düzenli olarak kendisine verilen tüm para ve paranın brüt tutarları (Seyahat parası, yemek ödeneği, düzenli bonus ödemeleri dikkate alınır.
Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.
Kıdem tazminatı matrahı nasıl hesaplanır?
Asgari ücretin 2020 yılında artmasıyla birlikte baz kıdem tazminatı 385 liradan 2943 liraya çıkacak.
Kıdem tazminatında mola var mı?
Kıdem tazminatı, Borçlar Kanunu uyarınca 10 yıllık bir sınırlama süresine tabidir.
Kıdem tazminatı tavanı nasıl hesaplanır?
– Kıdem tazminatı için üst limit var mı?
2010 yılı kıdem tazminatı tavanı 2.517.01 TL’dir.
Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz tahsil edilebilir mi?
İstediğiniz olabilir. Çünkü kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, Mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenmemiş süreye göre ödenir.
Kıdem tazminatından herhangi bir kesinti var mı?
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi düşülür.
Evlilik nedeniyle istifa eden bir kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
İstifa eden çalışan kıdem tazminatı alamaz.
Ancak, yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeniyle işten ayrılan olmaları halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı alma hakkınız olabilir.
Bu haktan yararlanmak için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshedilmesi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması ve fesih sebebinin evlilik olduğu açıkça belirtilmelidir.
Maaşı artırılmayan bir işçi kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir mi?
Ücretlerin artırılması için dönemler veya oranlar için yasal bir çerçeve yoktur.
Ücret uygulamalarına ilişkin yasal düzenleme, işçilerin asgari ücretin altında ücretlerle istihdam edilememesi gerçeğiyle sınırlıdır.
Bunun ötesinde, iş sözleşmelerinde ücret uygulamalarına ilişkin ilkeler belirlenebilir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hükmün yokluğunda, başvuruya ilişkin üstünlük işverene aittir.
İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamakla birlikte, ücret artışlarına ilişkin anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan çalışanın istifa etmiş sayılacağı için tazminat hakkı yoktur.
Kıdem tazminatı hesaplanırken maaşlara hangi ödemeler dahil edilir?
Net ücret, yemek parası, nakit tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, gıda yardımı, ayakkabı (eğer işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate değildir) veya bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ile sosyal yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, yeterlilik artış, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
Kıdem tazminatı hesaplanırken maaşlara hangi ödemeler dahil değildir?
Yıllık izin ödemesi, evlenme ödeneği, haftalık tatil ödeneği, tatil ödeneği, hastalık yardımı, genel tatil ödeneği, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin, jest ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, Seyahat primleri, sürekli olmayan primler, fazla mesai ücretleri, iş arama yardımı, günlük, tek seferlik ikramiye, iş elbiseleri ve koruyucu ekipman maliyeti bırakın.
Part-zaman çalışanlar kıdem tazminatı almak?
Part-time çalışanlar, tam zamanlı işçiler, eğer gerekli koşulları sağlamaları halinde kıdem tazminatı alma hakkınız olabilir.
Hayatını kaybeden işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödeniyor mu? Ölen işçinin mirasçıları, ölen işçinin kıdem tazminatını mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren bir karar alarak ve işverene vererek alabilirler.
İşyeri transferlerinde kıdem tazminatından kim sorumlu olacak? İşyerlerinin devri veya devri veya bir işverenden başka bir işverene veya başka bir yere devredilmesi durumunda, çalışanın kıdemi, işyerinde veya işyerlerinde hizmet sözleşmelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Her iki işveren de işyerinin veya başka bir elin devri durumunda yapılan kıdem tazminatlarından sorumludur. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi istihdam ettikleri süre ve işçinin devir sırasında aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşyeri 12/7/1975 tarihinden önce herhangi bir şekilde devredilmiş veya el değiştirilmişse, transfer sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, işlenen kıdem tazminatından yeni işveren sorumludur. İşyerleri döneminde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinin hükmü de uygulanabilir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İşveren, çalışana, iş sözleşmesinin süresi boyunca, istihdam tarihinden itibaren her bir tam yıl için 30 günlük ücret tutarında bir kıdem tazminatı öder. Aynı oran, bir yıldan kalan dönemler için ödenir. Ücretin yanı sıra, işçiye sağlanan para ile ölçülebilecek para ve faydalar ve yasadan kaynaklanan faydalar da dikkate alınır. Kıdem tazminatının hesaplanması nihai maaşa dayanmaktadır. Kıdem tazminatı, ikramiye vb. çalışan için sağlanan dikkate alınır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki ödemeler • Çıplak ücret • Yemek yardımı • Kasa tazminatı • Gıda yardımı • Yakıt yardımı • Eğitim yardımı • Konut yardımı • sosyal yardım Giyim yardımı • Tedarik yardım • Ayakkabı ya da bedeli • Unvan tazminatı • Aile yardımı • Çocuk yardımı • Kar payı • (eğer işyerinde kullanılan) Havlu ve sabun yardımı dikkate tazminat alınmayacaktır • Taşıt yardımı • Yıpranma tazminatı • Nitelik artış • Sağlık yardımı • Mali sorumluluk tazminatı • Devamlı prim dikkate alınır.
Bildirim/ihbar ücreti nedir?
Alanya Arabulucu Avukat Alanya Arabuluculuk Merkezi
Çalışan, bildirim şartına uymadan işten ayrılırsa, işveren, bildirim şartına uymadan çalışanın iş sözleşmesini fesheder ve çalışma süresi dikkate alınarak çalışana ödenen tazminata bildirim ücreti denir.
Bildirim/ ihbar tazminatını kim alabilir?
Belirsiz bir iş sözleşmesi olan çalışanlar bildirim ücreti alabilirler. Bildirim belirli süreli iş sözleşmelerine sahip çalışanlara tazminat ödenmez.
– Bildirim süreleri ne kadardır?
İş sözleşmeleri; İki hafta sonra bildirim buçuk yıl, c) 6 hafta bildirim yıl, d) işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi İçin çalışmış olan işçi için karşı tarafa yapıldıktan sonra, b) Dört hafta bildirim diğer tarafa yapıldıktan sonra en az altı ay çalışmış, işi altı aydan bir sürmüş olan işçi için olan işçi için karşı tarafa yapılır, sekiz hafta sonra sona bildirim olarak kabul edilir.
İşçiyi haklı bir sebep olmadan işten çıkaran işveren, işçiye ödeme yapar. Haklı bir sebep olmaksızın bir bildirim süresi vermeden işten ayrılan çalışan da işverene bildirim ücreti öder.
Askerlik görevlisinin dönüşünde tekrar işe alınması zorunlu mudur?
Herhangi bir askeri veya yasal görev nedeniyle işten ayrılan işçiler, bu görevin sona ermesinden sonraki iki ay içinde iş bulmak isterlerse, işveren, önceki işlerinde veya benzer işlerde boş pozisyonlar varsa, mevcut koşullar altında, ilk iş için diğer isteklilere tercih ederek derhal işe almak zorundadır.
Askerlik hizmetine giden çalışan askerlik hizmetinden sonra tekrar işe alınmazsa işveren tazminat ödemekle yükümlü mü?
İşveren, gerekli şartlara rağmen iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, iş talebinde bulunan eski çalışana üç aylık ücret karşılığında tazminat öder.
İşyerinde sakatlığı olan bir kişinin sakatlığı daha sonra ortadan kaldırılırsa, İşveren bu işçileri eski işyerlerinde yeniden istihdam edilmesini istediğinde işe almak zorunda mı?
Engelli bir işyerinden ayrılmak zorunda kalan ve daha sonra sakatlığı kaldırılan işçiler, eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını talep ederse, işveren, önceki işlerinde veya benzer işlerde boş pozisyonlar varsa, mevcut koşullar altında, ilk iş için diğer isteklilere tercih ederek derhal işe almakla yükümlüdür.
İşverenin, engelli bir işyerinden ayrılmak zorunda kalan ve daha sonra sakatlığı kaldırılan işçiler, eski işyerlerinde yeniden istihdam edilmesini istediğinde, İşveren bu işçileri işe almazsa tazminat ödeme yükümlülüğü var mı?
İşveren, gerekli koşullara rağmen bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, iş talebinde bulunan eski çalışana altı aylık ücret karşılığında tazminat öder.
İşveren işçilerini ayırt edebilir mi?
İşveren, iş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, felsefi inanç, din ve mezhep veya benzeri nedenlerle ayrımcılık yapamaz. İşveren, temel nedenler olmadıkça, yarı zamanlı bir işçiye tam zamanlı bir işçiye ve sabit süreli bir işçiye belirsiz süreli bir işçiye karşı farklı davranamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğiyle ilgili nedenler gerektirmedikçe, bir işçiyi iş sözleşmesinin imzalanmasından, şartların oluşturulmasından, cinsiyete veya hamileliğe bağlı olarak uygulanmasından ve sonlandırılmasından doğrudan veya dolaylı olarak ayırt edemez. Aynı veya eşit değere sahip bir iş için, cinsiyete bağlı olarak daha düşük bir ücret belirlenemez. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı çıkarmaz.
İş güvenliğinden yararlanmak için şartlar nelerdir?
Bir işçinin iş güvenliğinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte yerine getirilmesi gerekir. Bunlar: * işyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin istihdamı, * iş sözleşmesi belirsiz, * işçinin en az 6 ay kıdemi vardır, işe alım ve işten çıkarma yetkisine sahip bir işveren avukatı yoktur.
Yeniden istihdam tazminatı ne zaman ödenir?
İşe iade edilen çalışanın işe başlamaması durumunda, işverenin çalışanın iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın feshetmesi durumunda yeniden istihdam tazminatı ödenir.
Yeniden istihdam tazminatı miktarı nedir?
İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğinde veya mahkeme veya özel hakem, gösterilen nedenin geçerli olmadığını belirlediğinde ve fesih geçersiz olduğuna karar verildiğinde, işveren bir ay içinde çalışanı başlatmak zorundadır. İşveren, başvurusunun ardından bir ay içinde çalışana başlamazsa, işçiye en az dört ay ve en fazla sekiz aylık ücret karşılığında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Fesih için geçerli nedenler olarak kabul edilmeyen konular nelerdir?
Aşağıdaki konular fesih için geçerli bir neden teşkil etmez: a) sendika üyeliği veya işverenin rızası ile çalışma saatleri dışında veya çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak. B) sendika temsilcisi olarak hareket etmek. C) mevzuat veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek veya bu konuda başlatılan sürece katılmak için işverene karşı idari veya adli makamlara başvurmak. D) ırk, renk, cinsiyet, medeni durum, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) kadın işçilerin istihdam edilmesinin yasak olduğu dönemlerde işe gelmemek. f) hastalık veya kaza nedeniyle beklenen bekleme süresi boyunca işten geçici olarak yokluk
İşveren tarafından iş güvencesi altındaki çalışanın iş sözleşmesinin feshi sırasında uyulması gereken kurallar nelerdir?
İşveren fesih yazılı ve net bir şekilde tam olarak fesih sebebi devlet yapmak zorunda. Süresiz iş sözleşmesi, işçinin davranışları veya üretkenliği ile ilgili nedenlerden dolayı, işçiye karşı iddialara karşı savunmasını almadan feshedilemez.
Fesih bildirimi için dava açma süresi ne kadardır?
Sözleşme istihdam, işgücü mahkemesinde bir ay içinde fesih bildirim tarihinden itibaren dava edebilirsiniz sonlandırıldı, sebepsiz fesih bildirimi ya da gösterilen sebep olarak gösterilir iddia edilen işçinin geçerli bir neden değildir.
Mahkeme işe geri dönmeye karar verirse, işçinin işe başlamak için işverene kaç gün başvurması gerekir?
İşçi, nihai mahkeme kararının bildirilmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.
Mahkemenin yeniden istihdam kararına rağmen işçi işe geri dönmezse sonuçları nelerdir?
Çalışanın öngörülen süre içinde işverene başvurmaması durumunda, işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilir ve işveren sadece bunun yasal sonuçlarından sorumludur.
İşveren kaç gün içinde mahkemenin yeniden istihdam kararını uygulamak zorunda?
İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğinde veya mahkeme veya özel hakem, gösterilen nedenin geçerli olmadığını belirlediğinde ve fesih geçersiz olduğuna karar verildiğinde, işveren bir ay içinde çalışanı başlatmak zorundadır.
İşveren, mahkemenin yeniden istihdam kararına rağmen çalışanı çalıştırmazsa ne olur?
İşveren, başvurusunu takiben bir ay içinde çalışana başlamazsa, çalışanın mahkemenin sonucuna kadar en az dört ay ve en fazla sekiz aylık ücret ve en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklar için tazminat ödenmesi gerekir.
Çalışanın işe dönüşünün bir sonucu olarak başlaması durumunda, önceki ödemeler düşülür mü?
İade edilen çalışanın işe alınması durumunda, bildirim süresinin avans ödemesi ve kıdem tazminatı yapılacak ödemeden düşülür. İşsiz bir çalışana bildirim süresi verilmezse veya bildirim süresi için ücret önceden ödenmezse, bu süreler için ücret tutarı ayrı olarak ödenir.
İşçinin dört ay içinde ödenen ücret dışındaki diğer hakları var mı?
Yeniden istihdam davasının bir sonucu olarak, işe başlamak için başvuran çalışana 4 ay içinde ödeme yapılmalıdır.
Dört aylık sürenin sigorta primi çalışılmış olarak kabul edilir mi?
İşçi olsun ya da olmasın, kısa vadeli sigorta primi ve işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta şubelerinin primleri, çalışana ödenen ücretlerden ve diğer haklardan dört aya kadar kesilmelidir. Ayrıca, bu dönemlerde hizmetten sayılır.
Çalışanın dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?
Feshin geçersizliğine ilişkin kararın sonuçlandırılması itibariyle, 4 aylık ücrete temerrüt faizi uygulanabilir.
Daire karşılığında inşaat sözleşmesinden kaynaklanan anlaşmazlık,
Kat mülkiyetinden kaynaklanan anlaşmazlık,
Katılım alacakları,
Kira alacak ,
Mali tazminat,
Mal rejimi,
manevi tazminat,
Miras bölüşme,
Nafaka,
Ortaklığın sona ermesi,
Ön Alım hakkını kullanma,
Sigorta Kooperatifi sorumluluk-zarar tazminatı,
Sözleşme uyuşmazlıkları,
Tahliye,
Tapu kaydı ve iptali,
Taşınır mal devri,
Taşınır Mal iadesi,
Tazminat anlaşmazlığının çözümü,
Telif hakkından doğan tazminat ve alacaklar,
Ticari ortaklıktan ayrılma,
Tüketici hukukundan kaynaklanan anlaşmazlık,
Yabancı bir unsurla anlaşmazlıklar,
Yerine getirme,
Hasar tazminatı,
Arabuluculu, Adalet Bakanlığı sicilinde çalışır, resmi bağlayıcı kararlar alır. Arabulucu Avukat olarak; dava esnasında veya gönüllü arabulucu hizmeti sunmaktayız.
Arabulucu Avukat Sibel Demiral | Alanya Arabuluculuk Ofisi
