İş mahkemelerindeki tüm davalar için önce arabulucuyu ziyaret etmeli miyim? Arabuluculuk ücretini kim ödüyor?
Belirli yükümlülükler yerine getirilmezse, iş hayatı bazen hem çalışan hem de işveren için bir sorun teşkil eder.
Yeni düzenlemeyle, iş Mahkemeleri arabuluculuk Kanununun değiştirilmesiyle birlikte, iş talepleri konusunda arabulucuya öncelikli olarak başvurmak zorunlu hale gelmiştir.
Arabulucuya başvurmadan doğrudan bir eylem yapıldığında, mahkeme davayı prosedürden çıkarmaya karar verir.
Arabuluculuğun en önemli faydaları; yargının İş Yükü, devletin iş yükünü ve devletin yargı masraflarını azaltmak ve tarafların sorunlarını daha az maliyetle ve daha kısa sürede çözmektir.
İş mahkemelerindeki tüm davalar için önce arabulucuyu ziyaret etmeli miyim?
Ücret, kıdem, ihbar vb. alacaklar için başvurular yapılabilir.
Kanun, başvurunun hangi durumlarda yapılacağını, özellikle hizmet tespiti ve iş kazasından kaynaklanan davaların bu kapsamda yer almadığını açıkça belirtmektedir.
SGK hizmet belirleme süreci, kamu düzeni ile de ilgili olduğu için kapsam dışındadır.
Arabuluculuk için nasıl başvurulur ve süreç nasıl çalışır?
Bazı şehirlerde uygulamalar için arabuluculuk merkezleri kurulmuştur. Küçük yerlerde, prosedürler editoryal Ofis tarafından gerçekleştirilir.
Bu süreçte öncelikle yetkili yer belirlenmelidir. İş yeri veya işverenin adresi genel yetkilerdir.
Örneğin, İstanbul’da bir işyeri için burada işlem yapılması gerekiyor. Başvuru sahibi İstanbul dışında olmasına rağmen, bu durumda Arabulucunun faaliyetlerinin görüleceği yer İstanbul’dur.
Dilekçenin sunulmasından sonra, arabuluculuk Merkezi tarafından sistem üzerinden bir arabulucu atanacaktır.
Atanan arabulucu taraflara ulaşacak ve bir Toplantı Tarihi belirleyecek ve 4 haftalık süreç başlayacak.
Diğer bir seçenek ise, tarafların kendi aralarında bir arabulucu ile anlaşarak müzakerelere başlayabilmeleridir.
Bu kez aralarında bir tespit Raporu imzalanacak ve bu rapora göre belirlenen kişi süreci yönetebilir.
Anlaşma veya anlaşmazlık durumunda ne olur?
Bir anlaşmaya varılırsa, kararlaştırılan miktarların ve diğer ayrıntıların yazıldığı bir anlaşma raporu hazırlanır.
Bu dakika bir karar olarak kabul edilir, yani bir mahkeme kararı gibi.
Anlaşmazlık durumunda, bir anlaşmazlık raporu verilir. Şimdi başvuru sahibi bu raporla davasını açabilecek.
Arabuluculuk ücreti ne kadar, ücret kim tarafından ödenir?
Ücret, anlaşma tutarının yüzde 6’sıdır, tarifede belirtilen tutardan daha az değildir ve yarı yarıya ödenir.
Ancak, taraflar bir anlaşma yaparak kimin tarafından ne kadar ödeneceğine karar verebilirler.
Anlaşmazlık durumunda, ücret Hazine tarafından Arabulucuya ödenir ve taraflar ek bir ödeme yapmazlar.
Ancak, yargılanması haksız bulunan Taraf bu ücreti Maliye hazinesi tarafından öder.
İstihdamın sona ermesinde dikkate alınması gereken iki kavram:
“Adil sebep” ve ” geçerli gen”
İş sözleşmesinin feshi ile ilgilenen birimler, iş hukukunda “adil sebep” ve “geçerli sebep” kavramlarını iyi bilmeli ve iş hukukunda yapılan ayrımın ne anlama geldiği noktasında işlemi doğru bir şekilde yapmak zorundadırlar.
İş sözleşmesinin sona ermesinde bu tür durumları açıkça tanımlamamak ve sözleşmenin sona ermesini haklı bir nedenin varlığıyla sona erdirmemek, çalışanın lehine olacak ve işverenin belgelemediği veya haklı göstermediği için olumsuz bir yargının kurulmasına yol açacaktır.
Yani, geçerli sebep ve adil sebep farklı kavramlardır. Her iki sebep de 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktadır.
Nitekim, “geçerli sebep”, “adil sebep” kadar ağır olmasa da, işçinin veya işletmenin şahsiyetinden kaynaklanmaktadır.
Geçerli sebep, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiştir. Ancak, makalenin metninde geçerli nedenlerin ne olacağı açıkça Listelenmemiştir.
Yasanın maddesine göre, çalışanın yetkinliğinden veya davranışından veya işletmenin, işyerinin veya işin geçerli nedenlerden dolayı fesih gerekliliklerinden kaynaklanan bir neden olduğu belirtilmektedir.
İşçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler
İş, işyeri nedenleri
Çalışan nedenleri
İşçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler, işçinin üretkenliğinden veya davranışından kaynaklanan nedenlerle ilgilidir.
İşçinin verimliliğinden kaynaklanan nedenlerden dolayı işgücü eksikliği ve işe uyum ön plana çıkacak ve burada işçiye herhangi bir kusur uygulanmayacaktır.
Bu durumda, işçi işin gerekliliklerini yerine getirmek ister ve tüm bunlara rağmen işi düzgün bir şekilde yerine getiremez.
İşçinin davranışıyla ilgili nedenlerden dolayı, işçinin mevcut işi yetkinlik açısından yapma yeteneğine sahip olmasına rağmen, işi eksik yapar veya hiç yapmaz.
Bu nedenle, burada işçinin kusuru hakkında konuşmak uygun olacaktır.
İş nedenleri
İş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayalı olarak sona ermesinde, işyerinin gereklilikleri nedeniyle fesih durumu belirtilir.
Buradaki en önemli şey işin sürekliliğidir. İstihdamın sona ermesinde, risk altındaki işletmenin sürekliliği ile ilgili bir işten çıkarma söz konusudur.
Bazı nedenlerin varlığında, işçinin bir hatası olmasa bile iş sözleşmesi feshedilebilir.
Bu durumda, işçinin herhangi bir hatası olmasa bile, işveren, aşağıdaki koşullar çerçevesinde çalışanın iş sözleşmesini geçerli bir nedenden dolayı feshedebilir.
Bunlar;
- Ekonomik kriz,
- İşyerinin küçültülmesi,
- Siparişlerde azalma,
- Teknolojik imkansızlıklar,
- Bölümlerin kapatılması,
- Rekabet eksikliği nedeniyle küçülme ile maliyet azaltma faaliyetleri.
Yukarıda belirtilen nedenleri genişletmek mümkündür, bu nedenlerden dolayı işveren, işyerinin devamı için çalışanın kişisel haklarını alma yetkisi ile iş sözleşmesini feshedebilir.
