Salgın nedeniyle uygulanan işten çıkarma yasağı nedeniyle, işveren işçilere şunları söyledi: “kıdem tazminatını ödeyeceğim, ancak işten çıkaramam. İstifa edebilirsin, kıdem tazminatını ödeyeceğim ” teklifinde bulundu. Bazı işçiler bu noktada yasal yardım talep ederken, Diğerleri işverenin teklifini kabul eder ve istihdamlarını sonlandırır. İstihdamını gönüllü olarak sona erdiren bazı işçiler daha sonra hayal kırıklığı yaşarlar ve tazminat alamazlar, ayrıca işsizlik ödeneğinden yararlanma ve işe geri dönme hakkını kaybederler. Hatta bir bildirim ücreti ödeyerek bir durumla karşı karşıya kalabilirler.
İlk olarak, istihdamını gönüllü olarak sona erdiren işçilerin dikkat etmesi gereken konulara ilişkin olarak Yargıtay’ın içtihat hukukuna ve daha sonra içtihat hukukuna bakmak gerekir. İş Kanununun 24. maddesi, çalışanın haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenler. Buna göre, Sözleşmenin süresi ne olursa olsun, çalışanın bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar şunlardır:
Sağlık nedenleri:
- Yapılan iş, işin doğası gereği işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli ise.
- İşçinin sürekli olarak yakın ve doğrudan buluştuğu işveren veya başka bir işçi, bulaşıcı bir hastalıktan veya işçinin işi ile uyumsuz bir hastalıktan muzdaripse.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına ve benzerlerine uymayan durumlar: - İşveren, iş sözleşmesi sırasında önemli noktalardan biri hakkında yanlış bilgi verirse, işçiyi yanlış nitelikler veya koşullar göstererek yanlış yönlendirirse.
- İşveren, çalışanın veya aile üyelerinden birinin onur ve şerefine dokunacak şekilde kelimeleri konuşursa, (onu hırsızlıkla suçlamak gibi) veya çalışanı cinsel tacize uğratır.
- İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü şahıslar tarafından cinsel tacize maruz kalması ve bu durum hakkında işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması durumunda.
- Ücret zamanında ve tam olarak ödenmezse.
Zorlayıcı sebepler: - Çalışanın çalıştığı işyerinde zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa, işin bir haftadan fazla durdurulmasını gerektirir.
Yukarıda listelenen durumlarda, çalışan, bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşveren, bu nedenle iş sözleşmesini fesheden çalışana kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Adil bir nedenden dolayı istifa eden bir işçi işsizlik ödeneği alır.
İş sözleşmesini iş değiştirme gibi nedenlerle fesheden çalışan, çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişen bildirim süresini dikkate almalıdır. Örneğin, işyerinden üç yıldan fazla bir süre ayrılacak bir işçi sekiz hafta önceden haber vermelidir. Bu süreler bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Bu nedenle, iş sözleşmesini fesheden çalışanın sözleşmeyi kontrol ederek hareket etmesi gerekir. Bildirim süresine uymayan işçi, işverene bu sürenin ücretine eşit tazminat ödemekle yükümlüdür.
ZAMANI YASALLAŞTIRMAYA DİKKAT
Derhal sona erdirme hakkının kullanımında, etik kurallara ve iyi niyetlere uymayan durumlara dayanarak, geri çekilme süresini dikkate almak gerekir. Çalışanın bu nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı, altı iş gününden sonra, haklı fesih nedenini öğrendiği günden başlayarak ve her durumda, eylemin gerçekleşmesinden bir yıl sonra sona erer. Ancak, maaşları zamanında ödenmeyen işçiler, bu durum devam ettiği sürece derhal fesih hakkını kullanabilirler.
DİLEKÇE İŞVEREN TARAFINDAN İŞLENMEZSE REZERVASYON KABUL EDİLMEYECEKTİR
Yukarıda bahsettiğimiz şeylerin yanı sıra, yasada, çalışanın işten ayrılmasına ilişkin bir hüküm yoktur, ki bu da kamuya “istifa”olarak bilinir. İşçinin istifası ile ilgili olarak yüksek mahkemenin içtihat hukukuna bakmak gerekir. işçinin istifasına ilişkin oda uygulamaları aşağıdaki gibi özetlenmiştir:
- Çalışanın iş sözleşmesinin adil bir sebep olmaksızın ve önceden haber verilmeksizin sona ermesi istifa olarak kabul edilmelidir. İş ilişkisi, istifa iradesi diğer tarafa ulaştığında sona erer.
- İstifanın işveren tarafından kabul edilmesi zorunlu olmasa da, dilekçe işveren tarafından işlenmediği ve çalışanın işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda gerçek bir istifadan söz edilemez.
- İstifaya rağmen, tarafların belirli bir süre için çalışmaya istekli olmaları birleştirilirse, iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin sonunda fesih ile feshedildiği kabul edilmelidir.
İHALE TEKLİFİ “ÜST DÜZEY TAZMİNATIMIN ÖDENMESİ ÜZERİNE” - Şartlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en yaygın biçimde, çalışanın bildirim ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi koşuluyla ayrılma talebi, istifa olarak değil, istifa etme teklifi olarak kabul edilmelidir (iptal anlaşması).
- FESADA’DA İŞÇİNİN İRADESİ YERİNE GETİRİLİRSE, İŞVEREN İŞTEN ÇIKARILDI OLARAK TANIMLANIR
- Çalışanın istifa dilekçesinde iradesinin kesintiye uğraması yaygın bir durumdur. İşverenin tazminatın derhal ödeneceğine söz vermesi ve benzer baskılarla çalışandan yazılı bir istifa talep etmesi ve işçinin buna uyması durumunda, gerçek bir istifadan söz edilemez. Bu durumda, feshin işveren tarafından yapıldığı kabul edilmelidir.
- İşverenin baskı başvurusu sonucu verilen istifa dilekçesi değerlendirilemez. Bu gibi durumlarda, fesih işveren tarafından yapılıp yapılmadığını, ancak işverenin sona ermesinin haklı olup olmadığını değerlendirmek gerekir.
- İşten çıkarmanın acil nedenleri (ücretlerini zamanında ve tam olarak ödememek gibi) olduğunda ve buna göre işten çıkarmayı talep ettiğinde, çalışanın iradesini çözerek işverenden istifa mektubu alması durumunda istifa geçerli kabul edilemez. Bu durumda, çalışanın sözleşmeyi haklı olarak feshettiği varsayılmalıdır.
DAVA DİLEKÇESİNE DİKKAT - İstifa belgesine dayanmasına rağmen, çalışan bildirimi ve kıdem tazminatının ödenmesi, Türkiye’de fesih sözü gibi çelişkili durumlarda işveren iş bulma kurumunda yapılan beyan, her somut davaya ilişkin olarak bu çelişkinin istifasının geçerliliğinin etkisi dikkate alınmalıdır.
- İstifa dilekçesinde genel ifadeler kullanılsa bile, işçi dilekçede somut nedenleri belirtebilir.
