İki kişiyi ilgilendiren, işçi-işveren veya aile arabuluculuk ücreti saati 340 TL,
En fazla 5 kişi taraf olursa saati 360 TL,
En fazla 10 kişi taraf ise saati 380 TL,
11 ve daha fazla kişi oturumlarının saati 400 TL.
İki kişinin taraf olduğu Ticari Anlaşmazlıklarda saati 660 TL,
En fazla 5 kişi taraf olunca saati 680 TL,
En fazla 10 kişi taraf ise saati 700 TL,
11 ve daha fazla kişilik oturumların saati 720 TL,
Para Davalarında Arabuluculuk ücreti;
50 milyon TL’ye kadar yüzde 6 olarak belirlenmiştir.
Tarifeye göre, anlaşmazlığın çözümü harcanan iş ve mesai karşılığında taraflarca arabuluculuk ücreti ödenir. Bunun dışında hazırlanan belgeler ve diğer işlemler herhangi bir ek ücret gerekmez.
Arabuluculuk süreci, taraflar ve arabulucu arasındaki ortak ve özel toplantılar, konuşma ve iletişim teknikleri karışımından oluşur. Arabuluculuğu kolaylaştırmak isteyen bir arabulucu, klasik modeli tercih etmelidir.
Buna ek olarak, tarafların durumu, tarzları ve nitelikleri, zamanı, sınırlamalar, yasal çerçeve, mevcut kaynaklar, tarafların uyum durumu, tercihler, arabulucunun müdahalesinin türü, taraf avukatlar ve ihtiyaç duyulan üçüncü kişilerin katılımı gibi faktörler dikkate alınır.
Arabuluculuk faaliyeti her katılımcı için farklı olacaktır. Örneğin; taraflar birbirleriyle buluştuğunda, bir taraf kendini diğer tarafa göre rahatsız veya güvende hissedecektir.
Arabulucunun süreci özel konuşmalarla başlatması daha akıllıca olacaktır. Taraflar rahat hissetmiyor ve avukatlar karşılıklı görüşme yapıyorsa Arabulucu, tarafları ve avukatlarını ayırmaya çalışmaz.
Alanya merkez ‘de hukuk ivme hızı aktif şekilde artıyor.
Arabuluculuk İlkeleri
Gönüllülük: Arabulucu, uyuşmazlık çözümünde sadece kolaylaştırıcıdır, sürecin ana sahibi taraflardır ve onların onayı her aşamada alınmalıdır. Gönüllülük ve tarafsızlık en önemli ilkedir. Taraflar yöntemi dilediği an sonlandırabilir.
Etkinlik: Sürecin sonuç odaklı bir yaklaşımla yürütülmesini gerektirir.
Gizlilik: Tarafların ihtiyaçlarını ve çıkarlarını açıkça ortaya koyabilmelerini sağlar. Güven kazandırır. Arabulucu elde edilen her türlü delili gizli tutar. Arabuluculuk faaliyetlerinde fotoğraf çekilemez ve ses ve video kaydına izin verilmez. Cezai sorumluluk hatta; arabulucunun sicili silinebilir. Arabulucu ile birlikte çalışan ve stajyerleri de kapsar. Aksi kararlaştırılmadıkça, taraflar ve temsilcileri, Arabuluculuk gizlilik ilkelerine uymak zorundadırlar.
Esneklik: Arabulucunun tarafların rızası ile mümkün olan tüm iletişim araçlarını açılmasına izin verir. Esneklik, arabulucunun tarafları farklılıklarıyla kabul etmesine de izin verir. Başka bir deyişle, stereotiplerden kaçınmak olarak kabul edilebilir.
Adalet: Arabulucu, tarafların çeşitli nedenlerle dezavantajlı duruma düşmesine dikkat çekmelidir. Arabulucunun uyuşmazlıkla ilgili şahsi bir menfaati yoktur.
Arabuluculuk faaliyetlerinin tasarımı ve uygulanmasında arabuluculuğun temel ilkeleri, süreç boyunca nasıl davranılacağıyla ilgilidir, rehber olarak kullanılır.
Arabuluculuk Aşamaları
Hazırlık
Hazırlık aşaması, arabuluculuk sürecinin ve fiili arabuluculuk müzakerelerinin ilk aşamasıdır.
Başlangıçtan önceki dönemdir. Arabulucu, öncelikle taraflarca seçildikten / atandıktan sonra sürecin etkili bir şekilde başlaması için plan yapar.
● Arabulucu ilk önce her iki tarafla iletişim kurar ve süreçle onların beklentilerini not alır.
● Görüşmelerinin yerini ve zamanını düzenler; ortak veya ayrı (özel) görüşmeler için toplantı mekanının fiziksel ve diğer tüm hazırlıklarını önceden yapar.
● Bir kontrol listesi hazırlanır ve işleri önceden planlar. Arabuluculuk davasının gerektirdiği yasada belirtilen süreyi dikkate alır. Bu süreyi iyi kullanmak önemlidir.
● Anlaşmazlığın türü, arabuluculuk için uygunluğu, davanın durumu, arabuluculukta ilk toplantı, tarafların katılımsızlığın sonuçları ve anlaşmazlığın arka planı hakkındaki farkındalığı iyi kavramak gerekir.
Taraflar arasında daha önce bir sözleşme yapılmadıysa; tarafların kabul ettikleri, istekliliğini gösterir “ARABULUCULUK SÖZLEŞMESİ” düzenlenir. Bununla birlikte, Tarafların aşırı çatışma halinde olmadıkları bir konuda bu sözleşmeyi şifaen kurmak da mümkündür.
İletişimin en temel kuralı anlamadır. Yani, mesajın nereden çıktığı değil, nereye ulaştığıdır. Karşılıklı ifadelerin bir sonucu olarak, taraflar arasında mesaj alışverişi gerçekleşir.
Arabulucu Seçmek
Taraflardan biri diğerine arabuluculuk teklifi eder.
Taraflardan biri seçtiği arabulucudan teklifi diğer tarafa iletmesini ister.
Arabuluculuk mahkeme ön koşullu olarak gerektiğinde, taraflardan biri süreci mahkemeye başvurarak başlatır.
Taraflar arabuluculuk sürecine hakim tarafından teşvik edilir.
Önemli olan, tarafların her durumda bu konuda hemfikir olmalarıdır. Eğer taraflardan biri Arabuluculuğa gitmek istiyorsa ve diğer tarafla iletişim kuramazsa, arabulucu genellikle kendi adına diğer tarafla iletişime geçer.
Arabulucu seçmek isteyen herkes, yetkili arabulucu listesine, Adalet Bakanlığı’ndan ulaşabilir. (adalet.gov.tr/arabulucu)
Arabulucu Atanması:
Adliyedeki Alanya Merkezi, Arabuluculuk talep edenleri bilgilendirmek, arabulucu atamak için arabuluculuk bürosu var.
Arabuluculuk bürosuna dava koşullu anlaşmazlıklar getirilirse, asliye ceza mahkemesi devreye girer. UYAP arabulucu Portalı aracılığıyla, listeden arabulucu atanır.
Arabulucu kabul ederse, büro kabul edilen arabulucuyu görev teklifi sunar. Atanacak arabulucu e-posta ve SMS ile bilgilendirilir. Arabulucu 24 saat içinde görevi isterse kabul eder.
Arabulucu çalışmak istemediğinde, portalda pasif halde bekleyebilir.
Arabulucunun arabuluculuğu reddetme nedenleri:
● Arabulucu, kişiliği, deneyimi gibi nedenlerle devam edemeyeceğini düşünebilir.
● Anlaşmazlığın uzmanlık alanı için uygun olmadığını düşünebilir.
Arabulucu mahkeme ile atanırsa sonra, tarafların iletişim bilgilerini öğrenir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini baz alır.
Sahip olduğu bilgilerle her türlü iletişim tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.1
Davet ile ilgili işlemleri belgeye bağlar.
Tarafların Arabulucu Seçmesi
Alanya’da Merkez ‘de Arabuluculuk önerisini en çok Avukatlar yapar;
Tıpkı normal dava takibi gibi Avukata Vekalet Verme yöntemi tercih edilebilir. Taraf avukatı genellikle arabulucuya gitmeyi önerir. Çünkü; anlaşmazlığın kolayca, hızlı ve ucuz bir şekilde giderilmesi için en aktif ivme ve merkezi hukuk yolu, arabuluculuk çözümüdür.
Arabuluculuk zor bir süreçtir. Planlama ve hazırlık çok önemlidir. Arabulucu ve tarafların hazırlık için harcadıkları zaman, sürecin sorunsuz olmasını sağlar.
Taraflar ve Arabulucu İlk Görüşmesi
Arabulucu, anlaşmazlığı yaşayan taraflarla iletişim kurup anlaşmazlık hakkında yeterli bilgi toplar ve anlaşmazlığı çözmek için hangi yolu takip edeceğini planlar.
Arabuluculuk yoluyla uyuşmazlık çözümünün ekonomik, sosyal ve psikolojik faydaları vardır.
Genel olarak, tüm alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinde olduğu gibi başarı, tereddütler, prosedür ve arabuluculuk teklifine aşina olmama, bunun bir zayıflık işareti olarak görüleceği korkusu arabuluculukta en önemli engelleyici faktörlerdir.
Hazırlık aşamasında, arabulucunun yaklaşımları özellikle basit ve açıktır. Anlatım ile aktif dinleme taktiği işe yarayacaktır.
Taraflar ilk kez bir araya geldiğinde sözel ve sözel olmayan iletişimin önemini ortaya çıkar.
Arabuluculuk toplantılarının yüz yüze yapılması, tüm kişiler arası iletişimin dikkatli bir şekilde değerlendirilmesini gerektirir. Özellikle Arabuluculuk süreçlerinde taraflar arasındaki mesaj alışverişi sözlü olması beklenir ama sözel olmayan bir şekilde anlam kazanır.
Sözlü iletişim kurmak için her ortamda insanlar ilk toplantıda kendilerini açmak için istekli olmayabilir.
Arabulucu, konuya hakim olma güvenini yaratır ve samimi bir yaklaşımla sürecinin yönetimini kolaylaştırır.
Sert uslup, hızlı konuşma, argo kelime kullanımı, aşırı resmi konuşma veya teknik kelimelerin kullanımı ve kontrolsüz duraklamalar dikkat çeker.
Farkında varamadığımız jestler, yüzümüzün aldığı ifade, vücudumuzun duruşu, konuşma şeklimiz, el-kol hareketlerimiz, sesimizin tonu, insanlarla aramızdaki mesafe, giyim tarzımız ve aksesuarlar, bakım ve makyaj gibi öğeler, kendiliğinden söylemek istediğimiz birçok ayrıntıyı ifade eder.
Arabulucu Avukat Sibel Demiral |Alanya Merkez
Arabuluculuk görüşmeleri yüz yüze iletişim olarak tanımlanamaz, sözel olmayan iletişimin önemi vurgulanır. Görüşmelerin ilk dakikaları sözel olmayan iletişim etkisi altında gerçekleşir.
İletişimde prestij kazanmanın altın kuralı sözel olarak “ne söylediğimiz” değil; sözel olmayan “nasıl söylenir?” tavırlarımızdır.
Avukat ve Arabulucu S. Demiral | Alanya
Söylediklerinden ziyade nasıl söyledikleri önemlidir.
Arabuluculuk müzakerelerinde en değerli bakışlar konuşmacının yüzünde odaklanır. Anlamları ve gerçek niyetleri takip edebilmek yüz ve göz teması kurmakla mümkündür. Göz temasından kaçınma, güven eksikliği anlamındadır.
● Kendini ve daha önce tanışmamışlarsa tarafları birbirine tanıtmak. ● Taraflara katılımları için teşekkür etmek ● Arabulucunun rolü ve süreci anlatmak. ● Tarafların beklentilerini açıklığa kavuşturmak. ● Süreçle ilgili endişeleri gidermek. ● Tarafların tavırlarını inceleyerek arabuluculuğa karşı direnişlerini ortadan kaldırmak. Güvenilirliği artırmak, tecrübelerinden bahsetmek. ● Ayrı ayrı veya birlikte görüşmenin uygun olup olmayacağına karar vermek. ● Arabuluculuğa devam etme kararından emin olmak. ● Anlaşmazlık konusunun arabuluculuk için uygun olup olmadığını belirlemek ● Tebliğ edilen tarafın temsil etmeye yetkili olup olmadığını teyit etmek.
Güvenli Sohbet Ortamı
Toplantı yönetimi için zamanlama, mekan ve diğer lojistik düzenlemelerle birlikte Arabulucu, taraflarla paylaşılacak belgeleri hazırlar.
Arabulucu öncelikle telefon iletişimi kurar.
Prosedürün konuşulması, anlaşmazlığın tarihi hakkında temel bir değerlendirme sağlanır.
Mutabık kalınan bir tarihe kadar tarafların problem hakkında hazırladığı özeti, arabulucu ve karşı tarafa göndermesi istenir. Bu ön belgeyi hazırlatmak gerçek anlaşmazlığa odaklanmayı kolaylaştırır.
Aynı ortamda uzun süre kalmak, taraflar arasındaki ilişkinin derinliğini artırır. Arabulucu, taraflara eşit mesafede oturur.
ARABULUCULUK ANLAŞMA ÖRNEĞİ
Tarafların “karşılıklı ve uyumlu iradesiyle”, bağımsız bir arabulucu marifetiyle “anlaşmazlığın çözümünü isteme” beyanları esastır.
Bu Sözleşme, bağlamı ve geçerliliği açısından borçlar hukukuna tabi olup hem maddi hukuk, hem de usul hukukunda etkilidir. Şeklen yazılı veya sözlü olabilir.
Sözleşmenin hangi anlaşmazlıkları kapsadığı belirtilir. Arabuluculuk yöntemini kullanmak için tarafların özgürce tasarruf edebilecekleri işler veya işlemlerden kaynaklanan özel hukuk anlaşmazlıkları değerlendirilir.
Arabulucunun tarafları bilgilendirme yükümlülüğü vardır.
Tarafların arabuluculuk yoluyla çözülen yasal yükümlülükleri vardır.
Tarafların bir anlaşmaya varması durumunda belgesinin niteliği ve yasal sonuçları hakkında özellikle bilgilendirilmelidir.2
Arabuluculuk takvimi, mekan, arabuluculuk ücretleri, ödeme koşullarının onaylanması ve genel olarak Arabulucunun davranış kurallarına olan bağlılığı gibi konularda da tartışmalar açıklığa kavuşturulur.
Arabuluculuk anlaşması ayrıca şunları içerir: gizlilik, anlaşma belgesi, daha sonra açılabilecek dava veya tahkimde kullanılamaz.3
Son yıllarda Alanya Merkez’de Arabuluculuk Aktif olarak pek çok iyi ve başarılı bir yol önerdiği için, giderek daha fazla işçi ve işveren, arabulucu avukata başvurmayı tercih etmektedir.
Arabulucu Alanya Merkez
Arabuluculuk, aşağıdakiler gibi çeşitli sorunları ele alabilir:
İş alanındaki zorluklar ve anlaşmazlıklar
Boşanma (yasama halinde)
Mantık basittir ve her zaman aynıdır, çünkü amaç eşit bir kazanca ulaşmak ve her iki tarafın da olabildiğince tatmin olabileceği noktayı bulmaktır. Bu nedenle, bu alanda bir hizmet isteyip istemediğinizi anlamak mümkündür. Çünkü; başarılı bir arabuluculuk süreci size zaman, para ve biraz gönül yarasından tasarruf etmenize yardımcı olacaktır. Bizimle “Alanya Hukuk Bürosu ve Arabuluculuk” ofisinden hizmet alacaksınız, bu yüzden süreci bir an önce bitirmenizi sağlıyoruz.
Arabuluculuk Size Neden Önerilir?
Arabuluculuk ile dava yargılamaları arasında temel bir fark varsa, dava dosyası ilk bakışta bir tarafın galibiyeti diğer tarafın da kaybını simgeler. Arabuluculuk sürecinin özellikleri, her şeyden önce, her iki tarafın da bu süreci denemekle ilgilenmesi, eşit çıkarlara ulaşmayı tercih etmesi ve mahkeme salonundan vazgeçmesidir.
Ek olarak, sürecin dışarıdan, nesnel, tartışmasız bir kişi tarafından yürütülmesi gerçeği, bu süreci bu kadar başarılı yapar. Diğer şeylerin yanı sıra, bu seçeneği seçerseniz, büyük olasılıkla bildiğiniz gibi, gerçek yasal süreçlerin çoğu zaman çok pahalıya mal olacağı için epeyce tasarruf edebileceğinizi unutmayın. Arabuluculuk, çatışmaların olduğu her durumda yardımcı olabilir.
Arabulucu ve Avukat S. Demiral
Alanya Arabuluculuk dava dosyalarını 2000 yılından beri yetkili avukat olarak üstlenmiş bulunmaktayız. Pek çok iş davası deneyimi, arabuluculuk prosedürü için aşinalık kazandırdı.
1 Ocak 2018 tarihinden itibaren yürürlüğe giren yeni düzenlemeyle, mahkemelerin yeniden istihdam davalarında önce arabulucuya başvurmaları gerekecektir. Arabuluculuk uygulaması, mahkemeler üzerindeki yükü azaltmayı ve daha hızlı bir çözüme ulaşmayı amaçladı.
İş sözleşmesi feshedilen çalışan, mahkemeye gitmeden önce fesih bildiriminin bildirildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya iade talebinde bulunmak zorundadır. Arabulucunun atanmasından sonraki üç hafta içinde bir karar verilmelidir. Zorunlu durumlarda bu süreye bir hafta eklenebilir. Arabuluculuk uygulamasının sonunda bir anlaşmaya varılırsa, taraflar tarafından bir uzlaşma belgesi hazırlanacak ve imzalanacaktır. Arabuluculuk sürecinin bir sonucu olarak, çalışan ve işveren eski haline getirme konusunda anlaşamazlarsa, arabulucu tarafından son dakika verildiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar arabuluculuk sonucu işçinin başlamasını kabul ederse, başlangıç tarihi, tazminat ve mali haklar ve başarısızlık durumunda ödenecek tazminat miktarı sözleşme metninde belirtilecektir. Arabulucularla yapılan müzakereler sonunda herhangi bir anlaşmaya varılamazsa, arabulucu bir rapor hazırlayacak ve bu rapor mahkeme başvuru dilekçesine eklenecektir.
Fazla mesai, tatil ücreti, tazminat
Geri ödeme ve kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücretli izinli ücretler, genel tatil ücretleri ve tazminat gibi anlaşmazlıklar öncelikle arabulucuya uygulanması gereken konular arasındadır.
İş kazası ve meslek hastalığı vakaları
İş kazaları ve meslek hastalıklarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında ve bunlarla ilgili tespit ve rücu davalarında arabulucuya gitmeye gerek yoktur. Arabuluculuk sürecine dikkat Arabulucunun daveti üzerine, Taraflardan biri geçerli bir sebep belirtmeden ilk toplantıya katılmazsa ve arabuluculuk faaliyeti sona ererse, toplantıya katılmayan taraf, dava kısmen veya tamamen haklı olsa bile, kararın tüm maliyetinden sorumlu tutulacaktır. Geçerli bir mazeret göstermeden arabuluculuk sürecine katılmayan işveren, dava haklı olsa bile tüm yasal masrafları ödemek zorunda kalacak ve davayı kazanmış olsa bile avukatlık ücretini alamayacaktır. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması nedeniyle sona eren arabuluculuk faaliyeti ile ilgili olarak dosyalanacak davalarda, tarafların yasal masrafları üzerinde kalacaktır.
Uzlaşma yoksa, mahkemeye
Arabulucuya gitmek zorunludur, ancak Taraflar arabuluculuk sürecinin sonunda aynı fikirde olmayabilir. Bu nedenle, taraflar kabul edemezse, mahkemeye gitmek için herhangi bir engel olmayacaktır. Taraflar arabuluculuk müzakerelerinin sonunda bir anlaşmaya varırsa, tarafların kararlaştırılan konuları yeniden yargılamaları mümkün olmayacaktır. Arabuluculukta çözülen bir konunun tekrar yargı konusu olması için, daha sonra tehdit, dolandırıcılık ve güç gibi bir durumun ortaya çıkması gerekir.
Daha düşük maliyet
Arabulucu sistemi mahkeme masraflarından daha ekonomiktir. Dava ücreti ve uzman ücreti gibi masraflar ödenmez. Taraflar arabuluculuk müzakerelerine katılmışlarsa, bir anlaşmaya varırlarsa arabuluculuk ücreti tarifesini eşit olarak ödeyeceklerdir. Taraflar aynı fikirde değilse, iki saatten az müzakere süreleri, kamu bütçesinden taraflar tarafından eşit olarak karşılanacaktır ve iki saatten fazla müzakerelerde iki saatten fazla olacaktır.
Arabuluculuk nedir? Hangi durumlarda arabulucuya gitmek gerekir?
Her şeyden önce, zorunlu arabuluculuk olarak adlandırılan” Dava Koşulu olarak arabuluculuk”, çalışan ve işveren arasındaki sorunları dostça yöntemlerle çözecek bir sistemdir. Bu alanda uzman olan arabulucular, tarafları anlaşmazlığa bir araya getirir, taraflarla nesnel olarak görüşerek kendi çözüm yöntemlerini geliştirmelerini sağlar ve iletişim kurmalarına yardımcı olur. Gerektiğinde, tarafları çözüm önererek bir anlaşmaya yönlendirirler. Bazı durumlarda, mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurma yükümlülüğü getirilmiştir. Buna göre, çalışan veya işveren Alacaklarının talebi ile açılan davalarda, bireysel veya toplu pazarlık temelinde tazminat ve geri ödeme, bir arabulucuya başvurmak bir dava koşulu olarak kabul edilecektir. Başka bir deyişle, bu tür çalışan-işveren anlaşmazlıklarında, mahkeme öncelikle arabulucuya başvurma koşulunu arayacaktır.
Çalışanın kıdem tazminatı, fark tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit olmayan tazminat, sendikal tazminat, tazminat, Ücret, Prim, ikramiye, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücret, hafta sonu ücret, milli bayram ve genel tatil ödeme mobbing ve benzeri işgücü talepleri Halinde, arabulucu olarak kullanılmamalıdır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi veya manevi tazminat davaları ve bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları kapsamında değildir.
Alanya Arabulucu Avukat Sibel Demiral
Arabuluculuk kararı kesin mi?
Bir arabulucuya başvurmak mahkemeye gitmek için bir engel midir?
Arabuluculuk, çalışan-işveren anlaşmazlıklarında nasıl fayda sağlayacaktır?
Arabulucuya gitmek zorunludur, ancak arabulucu ile fikir birliği zorunlu değildir. Bu nedenle, taraflar arasında bir anlaşmaya varılamazsa, mahkemeye gitmenin bir engeli yoktur. Arabuluculuk müzakerelerinin sonunda tarafların bir anlaşmaya varması durumunda, tarafların taraflar tarafından kararlaştırılan kararı yeniden yapmaları mümkün değildir. Arabuluculukta çözülen bir konunun tekrar yargı konusu olması için, tarafların iradesini bozan tehdit, dolandırıcılık ve zorlama gibi bir fenomenin var olması gerekir.
Arabulucularla yapılan görüşmelerde, tarafların kendi başlarına bir anlaşmaya varmaları bekleniyor, böylece anlaşmazlık mahkemeye gitmeden kısa bir süre içinde çözülecek. Arabulucu, tarafların bire bir görüşerek daha kısa sürede bir anlaşmaya varmasına izin verir. Avukatlar, uzmanlar ve Ücretler gibi adli masraflar tolere edilmez ve kısa sürede dostça bir çözüm elde edilir.
Bir arabulucuya başvurmak için gereken süre nedir? Arabulucu kararını ne kadar sürecek?
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, arabulucu, fesih bildiriminin bildirilmesinden itibaren bir ay içinde yeniden istihdam için başvurmalıdır. Karar, arabulucunun atanmasından sonraki üç hafta içinde yapılmalıdır. Bu süre zorunlu durumlarda en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk faaliyetinin sonunda, çalışan ve işveren eski haline getirme konusunda anlaşamazsa, arabulucu tarafından son dakika verildiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde bir dava açılır.
Arabulucu ile müzakereler sonunda herhangi bir anlaşmaya varılamaması durumunda, arabulucu bir rapor hazırlayacak ve mahkeme başvuru dilekçesine bir arabulucu raporu eklenecektir.
Bir arabulucuya başvurmak pahalı mı?
Arabuluculuk sistemi mahkemeden daha ucuz bir yöntemdir. Mahkemelerde olduğu gibi mahkeme ücretleri, noter veya bilirkişi gibi ek masraflar yoktur. Taraflar arabuluculuk müzakerelerine katılmışlarsa, bir anlaşmaya varırlarsa arabuluculuk ücreti ölçeğinde eşit bir ödeme yaparlar. İadede bir anlaşmaya varılırsa, çalışan alacaklarına ilişkin hesaplama yapılır ve taraflar eşit olarak öderler. Anlaşmaya varılamazsa, iki saatten az müzakere süreleri Hazine tarafından karşılanacak ve iki saati aşan kısımlar iki saatten fazla müzakerelerde taraflar tarafından eşit olarak karşılanacak.
Arabulucu toplantısına katılmazsa ne olur?
Arabuluculuk faaliyetinin Taraflardan birinin geçerli bir mazeret olmadan ilk toplantıya katılmaması nedeniyle sona ermesi durumunda, toplantıya katılmayan taraf son dakikada belirtilir ve bu Taraf davada kısmen veya tamamen haklı olsa bile, davanın tüm masraflarından sorumludur.
Buna ek olarak, bu parti lehine vekaletname ücreti verilmeyecektir. Başka bir deyişle, arabuluculuk sürecine geçerli bir mazeret olmadan katılmayan işveren, dava haklı olsa bile tüm yasal masrafları ödemek zorunda kalacak ve davayı kazanmış olsa bile avukatlık ücreti alamayacaktır.
Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması nedeniyle sona eren arabuluculuk faaliyeti hakkında dava açılacak davalarda, tarafların duruşma masrafları kendilerine bırakılacaktır.
Alt işveren işçisi yeniden istihdam talebi ile arabulucuya giderse?
Ana işveren-alt işveren ilişkisinin var olması durumunda, arabulucuya iade talebi ile bir başvuru yapıldığında, işverenlerin arabuluculuk müzakerelerine birlikte katılmaları ve anlaşmanın gerçekleşmesi için iradelerine uymaları gerekir.
01.01.2018 tarihinden önce açılan davaların durumu ne olacak?
Dava koşulu olarak 7036 sayılı arabuluculuk hakkında iş Mahkemeleri Kanunu hükümleri, 01.01.2018 tarihinden itibaren Asliye Mahkemeleri, bölge temyiz Mahkemeleri ve yargıtay’a uygulanmayacaktır.
İş mahkemelerinde yetkili mahkeme nasıl belirlenir?
İş mahkemelerinde açılacak davalarda, yetkili mahkeme, davalının dava açıldığı tarihte gerçek veya tüzel kişinin ikamet ettiği mahkeme ve iş veya işlemin yapıldığı yerin mahkemesidir. Davalı birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim Mahkemesi de yetkilidir.
İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında, iş kazasının veya hasarın meydana geldiği yer ve yaralı işçinin ikamet yeri Mahkemesi de yetkilidir.
Tazminattaki sınırlama süresi 5 yıla indirildi mi?
Yıllık izin ödemesi iş sözleşmesi feshi (ihbar tazminatı) bildirim şartına uymadan doğan, kıdem tazminatı, tazminat zamanaşımı süresi, iş sözleşmesi feshi 25.10.2017 eşit muamele ilkesine uygun olmadan doğan kin ve tazminat on beş yıl tarihinden bu yana düşürüldü.
İl çalışma ve İş Kurumu Müdürlükleri işçi şikayetlerini araştırmaya devam edecek mi?
İl çalışma ve İş Kurumu müdürlükleri personelinin, “iş sözleşmesi feshedilmiş işçiler” in iş ve toplu iş sözleşmelerinden doğan bireysel alacaklara ilişkin şikayetleri inceleme yetkisi kaldırıldı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı teftiş ve teftiş Kurumu, iş sözleşmesi devam eden işçiler açısından iş müfettişleri aracılığıyla devam edecektir. İş sözleşmesi feshedilen işçiler doğrudan arabulucuya başvuracaktır.
İşyerinde en az bir yıl çalışan çalışanın yasada belirtilen diğer şartları yerine getirmesi durumunda, çalışanın son tam yıl için 30 günlük ücretinin tazminatına kıdem tazminatı denir.
Kıdem süresi nasıl hesaplanır?
Çalışanların kıdemi, iş sözleşmesinin periyodik olarak devam edip etmediğine veya yeniden yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde çalıştıkları süre boyunca hesaplanır.
Kıdem tazminatı için doğru şartlar nelerdir?
* Aktif askerlik hizmeti
* Bağlı oldukları kurum veya fonlardan yaşlılık, emeklilik veya geçersizlik emekli maaşı veya toplu ödeme almak isteyenler.
* Bir kadının evlenirken gönüllü olarak bir yıl sona ermesi veya işçinin ölmesi durumunda, para karşılığında gönüllü olarak çalışması, sigorta alması ve yaşlılık aylığı için prim ödemesi,
Kıdem tazminatının ödenmesi için şartlar nelerdir?
* Aynı işverenin çalışma süresi en az 1 yıl ise kıdem tazminatı ödenir.
* İşveren, çalışana, iş sözleşmesi süresince, çalışanın çalışmaya başladığı tarihten itibaren her bir tam yıl için 30 günlük ücretine eşit bir kıdem tazminatı öder.
* Kıdem tazminatı, iyi niyet ve etik ihlal dışındaki nedenlerle işveren tarafından ödenir.
* İşçinin sağlık, iyi niyet ve etik ihlalleri veya işyerinde işin durdurulması gibi nedenlerden dolayı.
* Kıdem tazminatı askerlik nedeniyle ödenir.
* Kıdem tazminatı, emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu bağlamda gerekli sigorta süresinin ve prim günlerinin doldurulması nedeniyle ödenir.
* Kıdem tazminatı, bir kadın işçinin evliliği nedeniyle ödenir.
* Çalışanın ölümü nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenir.
işten gönüllü olarak ayrılan bir işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak, işten gönüllü olarak ayrılan bir işçi (istifa) kıdem tazminatı alamaz. Ama; işçi tarafından iş sözleşmesi askerlik nedeniyle (istifa), emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin sürekli iyi niyet ve etik kurallara aykırı hareket yapılan, işveren olmaktan çalışmalarını engelleyen belgeleyen feshi Halinde, çalışma süresi, tazminat hakkı elde edilebilir en az 1 yıl şartıyla kıdem.
Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
30 tutarında kıdem tazminatı, kıdem tazminatı gerektiren bir nedenle herhangi bir iş sözleşmesinin feshi halinde günlük brüt ücret her yıl için ödenir çalıştı.
Bir yıldan kalan dönemler de oranlama ile hesaplamaya dahil edilir.
Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında, çalışana ödenen ücretin yanı sıra, düzenli olarak kendisine verilen tüm para ve paranın brüt tutarları (Seyahat parası, yemek ödeneği, düzenli bonus ödemeleri dikkate alınır.
Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.
Kıdem tazminatı matrahı nasıl hesaplanır?
Asgari ücretin 2020 yılında artmasıyla birlikte baz kıdem tazminatı 385 liradan 2943 liraya çıkacak.
Kıdem tazminatında mola var mı?
Kıdem tazminatı, Borçlar Kanunu uyarınca 10 yıllık bir sınırlama süresine tabidir.
Kıdem tazminatı tavanı nasıl hesaplanır?
– Kıdem tazminatı için üst limit var mı?
2010 yılı kıdem tazminatı tavanı 2.517.01 TL’dir.
Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz tahsil edilebilir mi?
İstediğiniz olabilir. Çünkü kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, Mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenmemiş süreye göre ödenir.
Kıdem tazminatından herhangi bir kesinti var mı?
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi düşülür.
Evlilik nedeniyle istifa eden bir kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
İstifa eden çalışan kıdem tazminatı alamaz.
Ancak, yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeniyle işten ayrılan olmaları halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı alma hakkınız olabilir.
Bu haktan yararlanmak için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshedilmesi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması ve fesih sebebinin evlilik olduğu açıkça belirtilmelidir.
Maaşı artırılmayan bir işçi kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilir mi?
Ücretlerin artırılması için dönemler veya oranlar için yasal bir çerçeve yoktur.
Ücret uygulamalarına ilişkin yasal düzenleme, işçilerin asgari ücretin altında ücretlerle istihdam edilememesi gerçeğiyle sınırlıdır.
Bunun ötesinde, iş sözleşmelerinde ücret uygulamalarına ilişkin ilkeler belirlenebilir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hükmün yokluğunda, başvuruya ilişkin üstünlük işverene aittir.
İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamakla birlikte, ücret artışlarına ilişkin anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan çalışanın istifa etmiş sayılacağı için tazminat hakkı yoktur.
Kıdem tazminatı hesaplanırken maaşlara hangi ödemeler dahil edilir?
Net ücret, yemek parası, nakit tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, gıda yardımı, ayakkabı (eğer işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate değildir) veya bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ile sosyal yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, yeterlilik artış, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
Kıdem tazminatı hesaplanırken maaşlara hangi ödemeler dahil değildir?
Yıllık izin ödemesi, evlenme ödeneği, haftalık tatil ödeneği, tatil ödeneği, hastalık yardımı, genel tatil ödeneği, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin, jest ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, Seyahat primleri, sürekli olmayan primler, fazla mesai ücretleri, iş arama yardımı, günlük, tek seferlik ikramiye, iş elbiseleri ve koruyucu ekipman maliyeti bırakın.
Part-zaman çalışanlar kıdem tazminatı almak?
Part-time çalışanlar, tam zamanlı işçiler, eğer gerekli koşulları sağlamaları halinde kıdem tazminatı alma hakkınız olabilir.
Hayatını kaybeden işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödeniyor mu? Ölen işçinin mirasçıları, ölen işçinin kıdem tazminatını mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren bir karar alarak ve işverene vererek alabilirler.
İşyeri transferlerinde kıdem tazminatından kim sorumlu olacak? İşyerlerinin devri veya devri veya bir işverenden başka bir işverene veya başka bir yere devredilmesi durumunda, çalışanın kıdemi, işyerinde veya işyerlerinde hizmet sözleşmelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Her iki işveren de işyerinin veya başka bir elin devri durumunda yapılan kıdem tazminatlarından sorumludur. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi istihdam ettikleri süre ve işçinin devir sırasında aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşyeri 12/7/1975 tarihinden önce herhangi bir şekilde devredilmiş veya el değiştirilmişse, transfer sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, işlenen kıdem tazminatından yeni işveren sorumludur. İşyerleri döneminde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinin hükmü de uygulanabilir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İşveren, çalışana, iş sözleşmesinin süresi boyunca, istihdam tarihinden itibaren her bir tam yıl için 30 günlük ücret tutarında bir kıdem tazminatı öder. Aynı oran, bir yıldan kalan dönemler için ödenir. Ücretin yanı sıra, işçiye sağlanan para ile ölçülebilecek para ve faydalar ve yasadan kaynaklanan faydalar da dikkate alınır. Kıdem tazminatının hesaplanması nihai maaşa dayanmaktadır. Kıdem tazminatı, ikramiye vb. çalışan için sağlanan dikkate alınır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki ödemeler • Çıplak ücret • Yemek yardımı • Kasa tazminatı • Gıda yardımı • Yakıt yardımı • Eğitim yardımı • Konut yardımı • sosyal yardım Giyim yardımı • Tedarik yardım • Ayakkabı ya da bedeli • Unvan tazminatı • Aile yardımı • Çocuk yardımı • Kar payı • (eğer işyerinde kullanılan) Havlu ve sabun yardımı dikkate tazminat alınmayacaktır • Taşıt yardımı • Yıpranma tazminatı • Nitelik artış • Sağlık yardımı • Mali sorumluluk tazminatı • Devamlı prim dikkate alınır.
Bildirim/ihbar ücreti nedir?
Alanya Arabulucu Avukat Alanya Arabuluculuk Merkezi
Çalışan, bildirim şartına uymadan işten ayrılırsa, işveren, bildirim şartına uymadan çalışanın iş sözleşmesini fesheder ve çalışma süresi dikkate alınarak çalışana ödenen tazminata bildirim ücreti denir.
Bildirim/ ihbar tazminatını kim alabilir?
Belirsiz bir iş sözleşmesi olan çalışanlar bildirim ücreti alabilirler. Bildirim belirli süreli iş sözleşmelerine sahip çalışanlara tazminat ödenmez.
– Bildirim süreleri ne kadardır?
İş sözleşmeleri; İki hafta sonra bildirim buçuk yıl, c) 6 hafta bildirim yıl, d) işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi İçin çalışmış olan işçi için karşı tarafa yapıldıktan sonra, b) Dört hafta bildirim diğer tarafa yapıldıktan sonra en az altı ay çalışmış, işi altı aydan bir sürmüş olan işçi için olan işçi için karşı tarafa yapılır, sekiz hafta sonra sona bildirim olarak kabul edilir.
İşçiyi haklı bir sebep olmadan işten çıkaran işveren, işçiye ödeme yapar. Haklı bir sebep olmaksızın bir bildirim süresi vermeden işten ayrılan çalışan da işverene bildirim ücreti öder.
Askerlik görevlisinin dönüşünde tekrar işe alınması zorunlu mudur?
Herhangi bir askeri veya yasal görev nedeniyle işten ayrılan işçiler, bu görevin sona ermesinden sonraki iki ay içinde iş bulmak isterlerse, işveren, önceki işlerinde veya benzer işlerde boş pozisyonlar varsa, mevcut koşullar altında, ilk iş için diğer isteklilere tercih ederek derhal işe almak zorundadır.
Askerlik hizmetine giden çalışan askerlik hizmetinden sonra tekrar işe alınmazsa işveren tazminat ödemekle yükümlü mü?
İşveren, gerekli şartlara rağmen iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, iş talebinde bulunan eski çalışana üç aylık ücret karşılığında tazminat öder.
İşyerinde sakatlığı olan bir kişinin sakatlığı daha sonra ortadan kaldırılırsa, İşveren bu işçileri eski işyerlerinde yeniden istihdam edilmesini istediğinde işe almak zorunda mı?
Engelli bir işyerinden ayrılmak zorunda kalan ve daha sonra sakatlığı kaldırılan işçiler, eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını talep ederse, işveren, önceki işlerinde veya benzer işlerde boş pozisyonlar varsa, mevcut koşullar altında, ilk iş için diğer isteklilere tercih ederek derhal işe almakla yükümlüdür.
İşverenin, engelli bir işyerinden ayrılmak zorunda kalan ve daha sonra sakatlığı kaldırılan işçiler, eski işyerlerinde yeniden istihdam edilmesini istediğinde, İşveren bu işçileri işe almazsa tazminat ödeme yükümlülüğü var mı?
İşveren, gerekli koşullara rağmen bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, iş talebinde bulunan eski çalışana altı aylık ücret karşılığında tazminat öder.
İşveren işçilerini ayırt edebilir mi?
İşveren, iş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, felsefi inanç, din ve mezhep veya benzeri nedenlerle ayrımcılık yapamaz. İşveren, temel nedenler olmadıkça, yarı zamanlı bir işçiye tam zamanlı bir işçiye ve sabit süreli bir işçiye belirsiz süreli bir işçiye karşı farklı davranamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğiyle ilgili nedenler gerektirmedikçe, bir işçiyi iş sözleşmesinin imzalanmasından, şartların oluşturulmasından, cinsiyete veya hamileliğe bağlı olarak uygulanmasından ve sonlandırılmasından doğrudan veya dolaylı olarak ayırt edemez. Aynı veya eşit değere sahip bir iş için, cinsiyete bağlı olarak daha düşük bir ücret belirlenemez. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı çıkarmaz.
İş güvenliğinden yararlanmak için şartlar nelerdir?
Bir işçinin iş güvenliğinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte yerine getirilmesi gerekir. Bunlar: * işyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin istihdamı, * iş sözleşmesi belirsiz, * işçinin en az 6 ay kıdemi vardır, işe alım ve işten çıkarma yetkisine sahip bir işveren avukatı yoktur.
Yeniden istihdam tazminatı ne zaman ödenir?
İşe iade edilen çalışanın işe başlamaması durumunda, işverenin çalışanın iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın feshetmesi durumunda yeniden istihdam tazminatı ödenir.
Yeniden istihdam tazminatı miktarı nedir?
İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğinde veya mahkeme veya özel hakem, gösterilen nedenin geçerli olmadığını belirlediğinde ve fesih geçersiz olduğuna karar verildiğinde, işveren bir ay içinde çalışanı başlatmak zorundadır. İşveren, başvurusunun ardından bir ay içinde çalışana başlamazsa, işçiye en az dört ay ve en fazla sekiz aylık ücret karşılığında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Fesih için geçerli nedenler olarak kabul edilmeyen konular nelerdir?
Aşağıdaki konular fesih için geçerli bir neden teşkil etmez: a) sendika üyeliği veya işverenin rızası ile çalışma saatleri dışında veya çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılmak. B) sendika temsilcisi olarak hareket etmek. C) mevzuat veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek veya bu konuda başlatılan sürece katılmak için işverene karşı idari veya adli makamlara başvurmak. D) ırk, renk, cinsiyet, medeni durum, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) kadın işçilerin istihdam edilmesinin yasak olduğu dönemlerde işe gelmemek. f) hastalık veya kaza nedeniyle beklenen bekleme süresi boyunca işten geçici olarak yokluk
İşveren tarafından iş güvencesi altındaki çalışanın iş sözleşmesinin feshi sırasında uyulması gereken kurallar nelerdir?
İşveren fesih yazılı ve net bir şekilde tam olarak fesih sebebi devlet yapmak zorunda. Süresiz iş sözleşmesi, işçinin davranışları veya üretkenliği ile ilgili nedenlerden dolayı, işçiye karşı iddialara karşı savunmasını almadan feshedilemez.
Fesih bildirimi için dava açma süresi ne kadardır?
Sözleşme istihdam, işgücü mahkemesinde bir ay içinde fesih bildirim tarihinden itibaren dava edebilirsiniz sonlandırıldı, sebepsiz fesih bildirimi ya da gösterilen sebep olarak gösterilir iddia edilen işçinin geçerli bir neden değildir.
Mahkeme işe geri dönmeye karar verirse, işçinin işe başlamak için işverene kaç gün başvurması gerekir?
İşçi, nihai mahkeme kararının bildirilmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.
Mahkemenin yeniden istihdam kararına rağmen işçi işe geri dönmezse sonuçları nelerdir?
Çalışanın öngörülen süre içinde işverene başvurmaması durumunda, işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilir ve işveren sadece bunun yasal sonuçlarından sorumludur.
İşveren kaç gün içinde mahkemenin yeniden istihdam kararını uygulamak zorunda?
İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmediğinde veya mahkeme veya özel hakem, gösterilen nedenin geçerli olmadığını belirlediğinde ve fesih geçersiz olduğuna karar verildiğinde, işveren bir ay içinde çalışanı başlatmak zorundadır.
İşveren, mahkemenin yeniden istihdam kararına rağmen çalışanı çalıştırmazsa ne olur?
İşveren, başvurusunu takiben bir ay içinde çalışana başlamazsa, çalışanın mahkemenin sonucuna kadar en az dört ay ve en fazla sekiz aylık ücret ve en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklar için tazminat ödenmesi gerekir.
Çalışanın işe dönüşünün bir sonucu olarak başlaması durumunda, önceki ödemeler düşülür mü?
İade edilen çalışanın işe alınması durumunda, bildirim süresinin avans ödemesi ve kıdem tazminatı yapılacak ödemeden düşülür. İşsiz bir çalışana bildirim süresi verilmezse veya bildirim süresi için ücret önceden ödenmezse, bu süreler için ücret tutarı ayrı olarak ödenir.
İşçinin dört ay içinde ödenen ücret dışındaki diğer hakları var mı?
Yeniden istihdam davasının bir sonucu olarak, işe başlamak için başvuran çalışana 4 ay içinde ödeme yapılmalıdır.
Dört aylık sürenin sigorta primi çalışılmış olarak kabul edilir mi?
İşçi olsun ya da olmasın, kısa vadeli sigorta primi ve işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta şubelerinin primleri, çalışana ödenen ücretlerden ve diğer haklardan dört aya kadar kesilmelidir. Ayrıca, bu dönemlerde hizmetten sayılır.
Çalışanın dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?
Feshin geçersizliğine ilişkin kararın sonuçlandırılması itibariyle, 4 aylık ücrete temerrüt faizi uygulanabilir.
İş mahkemelerindeki tüm davalar için önce arabulucuyu ziyaret etmeli miyim? Arabuluculuk ücretini kim ödüyor? Belirli yükümlülükler yerine getirilmezse, iş hayatı bazen hem çalışan hem de işveren için bir sorun teşkil eder.
Yeni düzenlemeyle, iş Mahkemeleri arabuluculuk Kanununun değiştirilmesiyle birlikte, iş talepleri konusunda arabulucuya öncelikli olarak başvurmak zorunlu hale gelmiştir.
Arabulucuya başvurmadan doğrudan bir eylem yapıldığında, mahkeme davayı prosedürden çıkarmaya karar verir.
Arabuluculuğun en önemli faydaları; yargının İş Yükü, devletin iş yükünü ve devletin yargı masraflarını azaltmak ve tarafların sorunlarını daha az maliyetle ve daha kısa sürede çözmektir.
İş mahkemelerindeki tüm davalar için önce arabulucuyu ziyaret etmeli miyim?
Ücret, kıdem, ihbar vb. alacaklar için başvurular yapılabilir.
Kanun, başvurunun hangi durumlarda yapılacağını, özellikle hizmet tespiti ve iş kazasından kaynaklanan davaların bu kapsamda yer almadığını açıkça belirtmektedir.
SGK hizmet belirleme süreci, kamu düzeni ile de ilgili olduğu için kapsam dışındadır.
Arabuluculuk için nasıl başvurulur ve süreç nasıl çalışır?
Bazı şehirlerde uygulamalar için arabuluculuk merkezleri kurulmuştur. Küçük yerlerde, prosedürler editoryal Ofis tarafından gerçekleştirilir.
Bu süreçte öncelikle yetkili yer belirlenmelidir. İş yeri veya işverenin adresi genel yetkilerdir.
Örneğin, İstanbul’da bir işyeri için burada işlem yapılması gerekiyor. Başvuru sahibi İstanbul dışında olmasına rağmen, bu durumda Arabulucunun faaliyetlerinin görüleceği yer İstanbul’dur. Dilekçenin sunulmasından sonra, arabuluculuk Merkezi tarafından sistem üzerinden bir arabulucu atanacaktır.
Atanan arabulucu taraflara ulaşacak ve bir Toplantı Tarihi belirleyecek ve 4 haftalık süreç başlayacak.
Diğer bir seçenek ise, tarafların kendi aralarında bir arabulucu ile anlaşarak müzakerelere başlayabilmeleridir.
Bu kez aralarında bir tespit Raporu imzalanacak ve bu rapora göre belirlenen kişi süreci yönetebilir.
Anlaşma veya anlaşmazlık durumunda ne olur?
Bir anlaşmaya varılırsa, kararlaştırılan miktarların ve diğer ayrıntıların yazıldığı bir anlaşma raporu hazırlanır.
Bu dakika bir karar olarak kabul edilir, yani bir mahkeme kararı gibi.
Anlaşmazlık durumunda, bir anlaşmazlık raporu verilir. Şimdi başvuru sahibi bu raporla davasını açabilecek.
Arabuluculuk ücreti ne kadar, ücret kim tarafından ödenir?
Ücret, anlaşma tutarının yüzde 6’sıdır, tarifede belirtilen tutardan daha az değildir ve yarı yarıya ödenir.
Ancak, taraflar bir anlaşma yaparak kimin tarafından ne kadar ödeneceğine karar verebilirler.
Anlaşmazlık durumunda, ücret Hazine tarafından Arabulucuya ödenir ve taraflar ek bir ödeme yapmazlar.
Ancak, yargılanması haksız bulunan Taraf bu ücreti Maliye hazinesi tarafından öder.
İstihdamın sona ermesinde dikkate alınması gereken iki kavram:
“Adil sebep” ve ” geçerli gen”
İş sözleşmesinin feshi ile ilgilenen birimler, iş hukukunda “adil sebep” ve “geçerli sebep” kavramlarını iyi bilmeli ve iş hukukunda yapılan ayrımın ne anlama geldiği noktasında işlemi doğru bir şekilde yapmak zorundadırlar.
İş sözleşmesinin sona ermesinde bu tür durumları açıkça tanımlamamak ve sözleşmenin sona ermesini haklı bir nedenin varlığıyla sona erdirmemek, çalışanın lehine olacak ve işverenin belgelemediği veya haklı göstermediği için olumsuz bir yargının kurulmasına yol açacaktır.
Yani, geçerli sebep ve adil sebep farklı kavramlardır. Her iki sebep de 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktadır.
Nitekim, “geçerli sebep”, “adil sebep” kadar ağır olmasa da, işçinin veya işletmenin şahsiyetinden kaynaklanmaktadır.
Geçerli sebep, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiştir. Ancak, makalenin metninde geçerli nedenlerin ne olacağı açıkça Listelenmemiştir.
Yasanın maddesine göre, çalışanın yetkinliğinden veya davranışından veya işletmenin, işyerinin veya işin geçerli nedenlerden dolayı fesih gerekliliklerinden kaynaklanan bir neden olduğu belirtilmektedir.
İşçinin verimliliğinden kaynaklanan nedenlerden dolayı işgücü eksikliği ve işe uyum ön plana çıkacak ve burada işçiye herhangi bir kusur uygulanmayacaktır.
Bu durumda, işçi işin gerekliliklerini yerine getirmek ister ve tüm bunlara rağmen işi düzgün bir şekilde yerine getiremez.
İşçinin davranışıyla ilgili nedenlerden dolayı, işçinin mevcut işi yetkinlik açısından yapma yeteneğine sahip olmasına rağmen, işi eksik yapar veya hiç yapmaz.
Bu nedenle, burada işçinin kusuru hakkında konuşmak uygun olacaktır.
İş nedenleri
İş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayalı olarak sona ermesinde, işyerinin gereklilikleri nedeniyle fesih durumu belirtilir.
Buradaki en önemli şey işin sürekliliğidir. İstihdamın sona ermesinde, risk altındaki işletmenin sürekliliği ile ilgili bir işten çıkarma söz konusudur.
Bazı nedenlerin varlığında, işçinin bir hatası olmasa bile iş sözleşmesi feshedilebilir.
Bu durumda, işçinin herhangi bir hatası olmasa bile, işveren, aşağıdaki koşullar çerçevesinde çalışanın iş sözleşmesini geçerli bir nedenden dolayı feshedebilir.
Bunlar;
Ekonomik kriz,
İşyerinin küçültülmesi,
Siparişlerde azalma,
Teknolojik imkansızlıklar,
Bölümlerin kapatılması,
Rekabet eksikliği nedeniyle küçülme ile maliyet azaltma faaliyetleri.
Yukarıda belirtilen nedenleri genişletmek mümkündür, bu nedenlerden dolayı işveren, işyerinin devamı için çalışanın kişisel haklarını alma yetkisi ile iş sözleşmesini feshedebilir.
Salgın nedeniyle uygulanan işten çıkarma yasağı nedeniyle, işveren işçilere şunları söyledi: “kıdem tazminatını ödeyeceğim, ancak işten çıkaramam. İstifa edebilirsin, kıdem tazminatını ödeyeceğim ” teklifinde bulundu. Bazı işçiler bu noktada yasal yardım talep ederken, Diğerleri işverenin teklifini kabul eder ve istihdamlarını sonlandırır. İstihdamını gönüllü olarak sona erdiren bazı işçiler daha sonra hayal kırıklığı yaşarlar ve tazminat alamazlar, ayrıca işsizlik ödeneğinden yararlanma ve işe geri dönme hakkını kaybederler. Hatta bir bildirim ücreti ödeyerek bir durumla karşı karşıya kalabilirler. İlk olarak, istihdamını gönüllü olarak sona erdiren işçilerin dikkat etmesi gereken konulara ilişkin olarak Yargıtay’ın içtihat hukukuna ve daha sonra içtihat hukukuna bakmak gerekir. İş Kanununun 24. maddesi, çalışanın haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenler. Buna göre, Sözleşmenin süresi ne olursa olsun, çalışanın bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebileceği durumlar şunlardır: Sağlık nedenleri:
Arabulucu Avukat Sibel Demiral
Yapılan iş, işin doğası gereği işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli ise.
İşçinin sürekli olarak yakın ve doğrudan buluştuğu işveren veya başka bir işçi, bulaşıcı bir hastalıktan veya işçinin işi ile uyumsuz bir hastalıktan muzdaripse. Ahlak ve iyi niyet kurallarına ve benzerlerine uymayan durumlar:
İşveren, iş sözleşmesi sırasında önemli noktalardan biri hakkında yanlış bilgi verirse, işçiyi yanlış nitelikler veya koşullar göstererek yanlış yönlendirirse.
İşveren, çalışanın veya aile üyelerinden birinin onur ve şerefine dokunacak şekilde kelimeleri konuşursa, (onu hırsızlıkla suçlamak gibi) veya çalışanı cinsel tacize uğratır.
İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü şahıslar tarafından cinsel tacize maruz kalması ve bu durum hakkında işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması durumunda.
Ücret zamanında ve tam olarak ödenmezse. Zorlayıcı sebepler:
Çalışanın çalıştığı işyerinde zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa, işin bir haftadan fazla durdurulmasını gerektirir. Yukarıda listelenen durumlarda, çalışan, bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşveren, bu nedenle iş sözleşmesini fesheden çalışana kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Adil bir nedenden dolayı istifa eden bir işçi işsizlik ödeneği alır. İş sözleşmesini iş değiştirme gibi nedenlerle fesheden çalışan, çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişen bildirim süresini dikkate almalıdır. Örneğin, işyerinden üç yıldan fazla bir süre ayrılacak bir işçi sekiz hafta önceden haber vermelidir. Bu süreler bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Bu nedenle, iş sözleşmesini fesheden çalışanın sözleşmeyi kontrol ederek hareket etmesi gerekir. Bildirim süresine uymayan işçi, işverene bu sürenin ücretine eşit tazminat ödemekle yükümlüdür.
ZAMANI YASALLAŞTIRMAYA DİKKAT Derhal sona erdirme hakkının kullanımında, etik kurallara ve iyi niyetlere uymayan durumlara dayanarak, geri çekilme süresini dikkate almak gerekir. Çalışanın bu nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı, altı iş gününden sonra, haklı fesih nedenini öğrendiği günden başlayarak ve her durumda, eylemin gerçekleşmesinden bir yıl sonra sona erer. Ancak, maaşları zamanında ödenmeyen işçiler, bu durum devam ettiği sürece derhal fesih hakkını kullanabilirler. DİLEKÇE İŞVEREN TARAFINDAN İŞLENMEZSE REZERVASYON KABUL EDİLMEYECEKTİR Yukarıda bahsettiğimiz şeylerin yanı sıra, yasada, çalışanın işten ayrılmasına ilişkin bir hüküm yoktur, ki bu da kamuya “istifa”olarak bilinir. İşçinin istifası ile ilgili olarak yüksek mahkemenin içtihat hukukuna bakmak gerekir. işçinin istifasına ilişkin oda uygulamaları aşağıdaki gibi özetlenmiştir:
Çalışanın iş sözleşmesinin adil bir sebep olmaksızın ve önceden haber verilmeksizin sona ermesi istifa olarak kabul edilmelidir. İş ilişkisi, istifa iradesi diğer tarafa ulaştığında sona erer.
İstifanın işveren tarafından kabul edilmesi zorunlu olmasa da, dilekçe işveren tarafından işlenmediği ve çalışanın işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda gerçek bir istifadan söz edilemez.
İstifaya rağmen, tarafların belirli bir süre için çalışmaya istekli olmaları birleştirilirse, iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin sonunda fesih ile feshedildiği kabul edilmelidir. İHALE TEKLİFİ “ÜST DÜZEY TAZMİNATIMIN ÖDENMESİ ÜZERİNE”
Şartlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en yaygın biçimde, çalışanın bildirim ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi koşuluyla ayrılma talebi, istifa olarak değil, istifa etme teklifi olarak kabul edilmelidir (iptal anlaşması).
Sibel Demiral Arabulucu Avukat | Alanya
FESADA’DA İŞÇİNİN İRADESİ YERİNE GETİRİLİRSE, İŞVEREN İŞTEN ÇIKARILDI OLARAK TANIMLANIR
Çalışanın istifa dilekçesinde iradesinin kesintiye uğraması yaygın bir durumdur. İşverenin tazminatın derhal ödeneceğine söz vermesi ve benzer baskılarla çalışandan yazılı bir istifa talep etmesi ve işçinin buna uyması durumunda, gerçek bir istifadan söz edilemez. Bu durumda, feshin işveren tarafından yapıldığı kabul edilmelidir.
İşverenin baskı başvurusu sonucu verilen istifa dilekçesi değerlendirilemez. Bu gibi durumlarda, fesih işveren tarafından yapılıp yapılmadığını, ancak işverenin sona ermesinin haklı olup olmadığını değerlendirmek gerekir.
İşten çıkarmanın acil nedenleri (ücretlerini zamanında ve tam olarak ödememek gibi) olduğunda ve buna göre işten çıkarmayı talep ettiğinde, çalışanın iradesini çözerek işverenden istifa mektubu alması durumunda istifa geçerli kabul edilemez. Bu durumda, çalışanın sözleşmeyi haklı olarak feshettiği varsayılmalıdır. DAVA DİLEKÇESİNE DİKKAT
İstifa belgesine dayanmasına rağmen, çalışan bildirimi ve kıdem tazminatının ödenmesi, Türkiye’de fesih sözü gibi çelişkili durumlarda işveren iş bulma kurumunda yapılan beyan, her somut davaya ilişkin olarak bu çelişkinin istifasının geçerliliğinin etkisi dikkate alınmalıdır.
İstifa dilekçesinde genel ifadeler kullanılsa bile, işçi dilekçede somut nedenleri belirtebilir.
Daire karşılığında inşaat sözleşmesinden kaynaklanan anlaşmazlık,
Kat mülkiyetinden kaynaklanan anlaşmazlık,
Katılım alacakları,
Kira alacak ,
Mali tazminat,
Mal rejimi,
manevi tazminat,
Miras bölüşme,
Nafaka,
Ortaklığın sona ermesi,
Ön Alım hakkını kullanma,
Sigorta Kooperatifi sorumluluk-zarar tazminatı,
Sözleşme uyuşmazlıkları,
Tahliye,
Tapu kaydı ve iptali,
Taşınır mal devri,
Taşınır Mal iadesi,
Tazminat anlaşmazlığının çözümü,
Telif hakkından doğan tazminat ve alacaklar,
Ticari ortaklıktan ayrılma,
Tüketici hukukundan kaynaklanan anlaşmazlık,
Yabancı bir unsurla anlaşmazlıklar,
Yerine getirme,
Hasar tazminatı,
Arabuluculu, Adalet Bakanlığı sicilinde çalışır, resmi bağlayıcı kararlar alır. Arabulucu Avukat olarak; dava esnasında veya gönüllü arabulucu hizmeti sunmaktayız.
Arabulucu Avukat Sibel Demiral | Alanya Arabuluculuk Ofisi
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ” işçi veya işveren alacakları ve tazminat talebi ile açılan davalarda Kanun esas alınarak, bireysel veya toplu iş sözleşmesi, arabulucu davaya uygulanacak. “Bu formda düzenlenmiştir. 01.01.2018’den beri uygulanmaktadır.
Ülkemizdeki nüfusa orantılı olarak çalışan sayısındaki artış ve bunun doğal bir sonucu olarak yüksek sayıda anlaşmazlık, mahkemelerin beklenen hızda yanıt vermesine izin vermez. Gerçekten de, günümüzde iş hukukundan kaynaklanan anlaşmazlıklar hem ilk derece mahkemelerinde hem de yüksek mahkemelerde iş yükünü artırmaktadır. Arabuluculuğun bu yönetmelikle bir vaka koşulu olarak tanıtılması, iş kararında önemli bir değişikliğe neden olmuştur. İş mahkemesinde arabuluculuk gereksinimini getirmede yasa koyucunun temel amacının, iş mahkemelerinin, bölgesel Adalet mahkemelerinin ve yüksek mahkemenin iş yükünü azaltmak ve anlaşmazlıkları kolay, hızlı, ucuz ve etkili bir şekilde çözmek olduğu söylenebilir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun getirdiği yeni düzenlemeye göre, dava açılmadan önce arabulucuya gitmek zorunludur, ancak taraflar arabulucuyla uzlaşmak zorunda değildir. Taraflar arasında bir anlaşmaya varılamazsa, anlaşmazlığı iş mahkemelerine getirmek için herhangi bir engel yoktur.
Bununla birlikte, arabulucuya başvurmadan bir dava açıldığı anlaşılırsa, dava gerekliliğinin olmaması nedeniyle hmk 114 uyarınca herhangi bir işlem yapılmadan davanın reddedilmesine karar verilir.
İş hukukundan kaynaklanan talepler için zorunlu arabuluculuk uygulanır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3/1. maddesinde arabuluculuk uygulamasının şart olduğu davalar, çalışan ve işveren taleplerinden kaynaklanan talep ve tazminat davaları olarak belirtilmiştir. Buna göre ;
Yeniden istihdam davaları
Boşta Kalma Süresi Tazminatından Kaynaklanan Davalar
Başlangıç dışı tazminattan kaynaklanan davalar
Alacak Kıdem Tazminatından Doğan Davalar
İhbar Tazminatından Doğan Davalar
Kötü Zorunluluk Tazminatından Kaynaklanan Davalar
Bakiye Süresi Ücretinden Kaynaklanan Davalar
Eşit Muamele Tazminatından Kaynaklanan Eylemler
Sendika Tazminatından Kaynaklanan Davalar
Ücretlerden Kaynaklanan Davalar
Fazla Mesai Ücretinden Kaynaklanan Davalar
Yıllık İzin Ücretinden Kaynaklanan Davalar
Seyahat ve yemek ücretlerinden kaynaklanan davalar
Ulusal tatil ve genel tatil (UBGT) ücretinden kaynaklanan davalar
Prim ve prim ücretinden kaynaklanan davalar
Dava şartı arabuluculuk ile ilgili davalardır.
İş hukukundan kaynaklanan ve zorunlu arabuluculuk kapsamında olmayan davalar Hangileridir?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3/3. maddesinde, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuğun bir dava koşulu olmadığı açıkça düzenlenmiştir. Bu nedenle, taraflar arasındaki bu tür anlaşmazlıklarda, taraflar arabuluculuğa başvurmadan harekete geçebileceklerdir.
Ancak, bu gibi durumlarda, anlaşmazlık arabuluculuk için uygunsa, arabuluculuk uygulanabilir. Bu durumda, tarafların anlaşmazlığı gönüllü arabuluculuk yaparak çözmeleri mümkündür.
